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Documents de référence > Rapport "L'Epargne salariale au cœur du contrat social" de Jean-Pierre Balligand et Jean-Baptiste de Foucauld , remis à Lionel Jospin en janvier 2000 (extraits : introduction, propositions, conclusion) Rapport "L’Epargne salariale au cœur du contrat social" de Jean-Pierre Balligand et Jean-Baptiste de Foucauld , remis à Lionel Jospin en janvier 2000 (extraits : introduction, propositions, conclusion).
Introduction : Par lettre en date du 13 octobre 1999 , le Premier ministre a demandé qu'une mission de réflexion soit menée sur l'épargne salariale. Cette étude prend place dans la recherche des nouvelles règles du jeu qui doivent assurer le fonctionnement de l'économie de marché. Elle doit prendre en compte l'aspiration des salariés à une participation plus active au développement de leurs entreprises et au partage des fruits de la croissance, ainsi que le rôle que peut jouer l'actionnariat salarié pour rendre les stratégies d'entreprise plus respectueuses de l'emploi et de la localisation en France des centres de décision. Après concertation auprès de l'ensemble des parties concernées, elle doit contribuer à une rénovation des mécanismes de l'épargne salariale dans un cadre renouvelé, fortement démocratisé et réellement solidaire. La mission s'est tout d'abord attachée à définir le champ de ses investigations. Le concept d'épargne salariale, qui s'est peu à peu substitué à celui de participation financière, est en effet relativement nouveau et peut avoir une portée plus ou moins étendue. Elle a considéré qu'il convenait de prendre en compte l'épargne susceptible de se former à l'occasion de la relation de travail. Elle s'est attachée particulièrement à cinq mécanismes principaux : l'intéressement des salariés aux performances des entreprises institué en 1955 et 1959 ; la participation des salariés aux bénéfices des entreprises mise en place en 1967, qui est obligatoire dans les entreprises bénéficiaires de plus de 50 salariés et se traduit toujours par une épargne ; les plans d'épargne d'entreprise, qui reçoivent notamment les versements volontaires des salariés et éventuellement de l'entreprise ; l'actionnariat salarié, qui se réalise souvent, mais non exclusivement, par l'intermédiaire des mécanismes précédents ; et enfin les options de souscription ou d'achats d'actions, souvent appelées "stock-options", introduites dans notre droit en 1970, qui constituent parfois l'antichambre de l'actionnariat salarié. Cette simple énumération met en lumière la complexité du sujet. Celle-ci s'explique par le fait que l'épargne salariale met en jeu des questions aussi diverses que la motivation des salariés, leur droit à participer aux bénéfices ou à l'enrichissement patrimonial des entreprises, les formes nouvelles de management, l'organisation du pouvoir dans l'entreprise, le droit de chacun à une épargne pour des usages qui peuvent eux-mêmes être variés mais aussi le financement des entreprises. Les questions sont abordées par les uns et les autres avec des points de vue, des cultures, des approches philosophiques et politiques différentes. Simultanément, du fait même de l'importance de ces sujets et des multiples transformations de l'économie, une réelle attente se fait jour pour développer et mieux utiliser l'épargne salariale, ou remédier aux abus les plus criants qui se sont manifestés, notamment en matière d'option de souscription ou d'achat d'actions. La question de la contribution que l'épargne salariale, sous ses différentes formes, pourrait apporter à la construction des nouvelles régulations économiques et sociales dont notre société a besoin est clairement présente dans la société, chez beaucoup d'acteurs sociaux et dans les médias. Dans le délai de trois mois qui lui était imparti, la mission était donc confrontée à une tâche ardue. Pour travailler efficacement et rapidement, elle a pris connaissance des nombreux travaux parlementaires réalisés sur ce sujet et s'est organisée de la façon suivante : - d'une part, elle a réuni régulièrement un groupe formé des principales administrations concernées, dont la composition figure en annexe II, et qui lui a apporté des contributions extrêmement utiles ; - d'autre part, elle a réuni périodiquement un groupe de réflexion informel, pour tester des idées, recueillir des suggestions provenant de spécialistes de la participation, d'économistes, ou d'acteurs sociaux (cf. annexe III) ; - enfin, elle a procédé à un ensemble d'auditions et de consultations, dont la liste figure en annexe IV, tout en regrettant, faute de temps, de ne pouvoir en étendre la gamme. Au terme de ce travail, la mission a acquis deux convictions fortes. En premier lieu, les propositions qu'elle fait et dont beaucoup peuvent être mises en œuvre sans délai, devraient être l'occasion de lancer un processus de réflexion collective sur un sujet de grande ampleur qui nécessite une réelle maturation. Plusieurs organisations syndicales ont demandé explicitement qu'une démarche en profondeur de ce type soit lancée. C'est pourquoi une partie des propositions porte sur la méthode et les thèmes possibles de cette seconde phase. En second lieu, il est apparu peu à peu que l'on pouvait se référer à plusieurs visions et plusieurs conceptions dominantes de l'épargne salariale. On peut tout d'abord se fonder sur une vision principalement institutionnelle et juridique de la participation et de l'association capital-travail, qui a fortement marqué les années 1960, mais, qui, l'expérience l'a montré, a eu du mal à devenir réalité en France, au moins dans sa dimension la plus ambitieuse. On peut ensuite y voir une méthode pour mieux faire fonctionner les mécanismes de marché, en introduisant des formes nouvelles de flexibilité des rémunérations et d'incitation à la performance. Le but poursuivi relève essentiellement de l’optimisation économique, sans que cela entraîne de changement notable en termes de répartition des pouvoirs dans l'entreprise ou de relations humaines ou sans que l'on se préoccupe des conséquences en termes d'inégalités et de cohésion sociale. Cette conception de l'épargne salariale comme moteur auxiliaire de la flexibilité de marché semble prévaloir dans les pays anglo-saxons et influence assez fortement la gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales. On peut enfin s'attacher à construire peu à peu une conception régulationniste et négociée de l'épargne salariale, conçue comme l'un des éléments importants d'un nouveau contrat social en gestation. Ce contrat est axé sur la recherche d'une performance globale, à la fois économique et sociale, et sur l’aspiration de chaque personne à un équilibre entre les deux exigences de sécurité et de flexibilité. Dans cette perspective, la formation et l'utilisation de l'épargne salariale sont négociées, la mise en place d'une gouvernance démocratique dans l'entreprise est recherchée et l'épargne salariale est un droit du salarié susceptible de l'aider, dans une société désormais moins stable, à gérer son développement personnel dans un cadre collectif mieux organisé. C'est dans cette troisième perspective que se sont placés les auteurs du présent rapport, étant admis que ces trois conceptions de l'épargne salariale s'interpénètrent nécessairement et que, même dans cette 3ème hypothèse, qui laisse plus de place aux acteurs collectifs, la dimension institutionnelle et juridique est absolument nécessaire, tandis que les contraintes du marché ne peuvent non plus être éludées. Ils estiment que, sur ces sujets aussi, le débat n'est qu'à peine amorcé et devrait se poursuivre. Le rapport qui suit comporte 3 parties : - la première est essentiellement consacrée à un état des lieux. - la seconde porte sur les finalités qu'il convient de rechercher pour rénover la politique de l'épargne salariale en France. - la troisième décline un ensemble de propositions permettant la mise en œuvre d'une politique plus offensive de développement de l'épargne salariale, en quantité et en qualité. Cette dernière partie a été privilégiée, compte tenu des délais impartis et du souci exprimé que les propositions de la mission puissent, le cas échéant, être reprises dans la loi en préparation sur les nouvelles régulations économiques. Propositions : Une évolution progressive, mais profonde, des conditions de formation et d’utilisation de l’épargne salariale Pour atteindre les objectifs qui viennent d'être définis, la mission considère qu’il est essentiel de respecter quelques principes simples, de poser une méthode, et de distinguer, pour les réformes à réaliser, deux horizons temporels. Les principes Ils sont au nombre de trois : garder à l’esprit la diversité des formes d’épargne salariale ayant chacune leurs caractéristiques propres, ne pas assigner à l’épargne salariale des objectifs irréalistes, encourager l’épargne salariale au moindre coût pour les finances publiques en terme d’exonérations fiscales ou sociales. Tout d’abord, l’épargne salariale peut servir à atteindre plusieurs objectifs différents. Ce qui semble à première vue un atout est en fait susceptible de devenir rapidement une source de confusion et de complexité, voire d’inefficacité. C’est pourquoi il est indispensable de bien définir, pour chaque produit d’épargne salariale, l’objectif principal recherché. Ceci n’exclut nullement la recherche simultanée d’objectifs secondaires, à condition qu’ils demeurent clairement dans un rôle subordonné. Concrètement, cela conduit à bien distinguer différents produits dont les finalités principales sont différentes. L’épargne salariale diversifiée placée à court terme (5 ans) a avant tout une fonction de réserve financière pour le salarié. Elle doit donc être placée hors de l’entreprise, selon des modalités garantissant un haut degré de sécurité. L’actionnariat salarié vise à faire participer les salariés à l’enrichissement patrimonial et aux processus de décision internes à l’entreprise. Il implique de ce fait une participation aux risques de l’entreprise et suppose donc un choix clair et informé de la part du salarié. L’épargne à long terme (12-15 ans), par nature non disponible, est destinée à la préparation de projets lourds et éloignés dans le temps - par exemple la retraite. Elle doit donc obéir à une double préoccupation de rendement et de division des risques afin d’optimiser, sur longue période, le couple rentabilité / sécurité. Ces trois produits et leurs différents objectifs doivent être présentés clairement et, si possible, simultanément aux salariés, afin qu’ils puissent choisir ce qui leur convient le mieux en toute connaissance de cause. Ensuite, l’épargne salariale n’est pas la panacée : ce serait la desservir que d’en attendre plus qu’elle ne peut donner. En particulier, il serait hors de propos de la percevoir comme un instrument à même de mener la "reconquête" du capital des sociétés cotées, actuellement détenu à hauteur de 40% par les non-résidents. Une simple comparaison entre l’ampleur des capitalisations boursières - 10% du capital des sociétés de la capitalisation totale de la Bourse de Paris équivaut à 900 milliards de francs - et la modestie des flux d’épargne salariale - 35 milliards de francs, dont le tiers seulement investi en actions de sociétés cotées - suffit à montrer l’irréalisme d’une telle attente. Le développement de l’épargne salariale peut éventuellement contribuer à une réappropriation par les investisseurs nationaux du capital des entreprises cotées à la Bourse de Paris ; mais c’est avant tout d’une modification des comportements et des modalités de placement des investisseurs institutionnels, en particulier des compagnies d’assurance-vie, qu’on peut attendre une évolution dans ce domaine. Enfin, l’octroi d’exonérations sociales et fiscales supplémentaires doit être envisagé avec prudence, s’agissant d’une épargne déjà largement défiscalisée. Deux règles d’or paraissent s’imposer. Premièrement, trouver un juste équilibre entre les exonérations de charges sociales et les exonérations fiscales. Les premières affectent l’équilibre précaire des régimes sociaux, et peuvent gêner la mise en œuvre d'autres priorités (par exemple les réductions des charges sociales destinées à lutter contre l'exclusion sociale) : elles doivent donc être contenues. S’agissant des exonérations fiscales, les marges de manoeuvre sont sans doute un peu plus élevées compte tenu des réflexions en cours sur la baisse de l'impôt sur le revenu. Deuxièmement, distinguer dans le temps, entre les mesures immédiates nécessaires pour dynamiser l'épargne salariale et les objectifs à poursuivre à terme. Le but devrait être d’aboutir à un régime d’exonération gradué : très limité pour les versements directs (intéressement), un peu plus marqué pour l’épargne diversifiée placée 5 ans et plus fort pour l’actionnariat salarié et l’épargne longue si l’on souhaite encourager ces deux formes particulières. La méthode La plupart des dispositifs régissant actuellement l’épargne salariale ont été édictés par ordonnances ou par la loi, avec une faible participation de la société civile et des partenaires sociaux. Ce paradoxe s’explique par le désintérêt des acteurs économiques et sociaux, à quelques exceptions près, jusqu'à une période récente. Les mécanismes obligatoires ont donc joué un rôle moteur dans le développement de l’épargne salariale et les négociations entre partenaires sociaux se sont limitées à ses modalités d’emploi. L’épargne salariale a ainsi participé du mal français d’une négociation sociale compartimentée, peu propice à la gestion de la complexité et à une meilleure interaction des enjeux sociaux et économiques. Le contexte nouveau d’un intérêt réel de la société civile et de l’opinion pour l'épargne salariale permet de changer de méthode et de mettre en œuvre un véritable processus participatif pour réformer progressivement la participation. D’une part, l’épargne salariale devrait être réintégrée dans les mécanismes de droit commun de la négociation et du dialogue social. D’autre part, une fois fixées les orientations générales que souhaitent les pouvoirs publics, un large espace devrait être ouvert à la discussion collective pour la mise au point des mécanismes appelés à régir le développement et l’usage de l’épargne salariale qui doivent être plus simples et plus universels. Il en résulte que les propositions de la mission sont de deux natures différentes et se situent à deux niveaux. Deux horizons temporels Dans l’immédiat, pourraient être mis en œuvre un ensemble de dispositions qui aménagent les dispositifs actuels, parfois à la marge, parfois en profondeur, en précisent l’esprit, et sont de nature à donner un nouvel élan à l’épargne salariale. Simultanément, une négociation globale serait ouverte entre les partenaires sociaux pour examiner un ensemble de questions complexes qui nécessitent un travail d’élaboration collective pour être mis en œuvre avec efficacité ensuite : fusion des dispositifs existants, extension de l’obligation à un plus grand nombre d’entreprise, assouplissement des modalités, mise au point d’un système d’exonération gradué tel qu’évoqué ci-dessus, révision des bases de calcul de l’obligation minimale, etc. Au terme de cette réflexion collective, un projet de loi sur l’épargne salariale tirerait les conséquences juridiques des débats, compte tenu des orientations du gouvernement. Les propositions qui suivent portent simultanément sur les deux types de réformes. Les unes sont immédiatement applicables. Les autres impliquent un travail de concertation pour pouvoir être mises en œuvre. Elles sont regroupées autour de 7 axes contenant chacun, des mesures appartenant à ces deux catégories : 1- étendre le bénéfice de l’intéressement et de l’épargne salariale à un plus grand nombre de salariés, en particulier dans les PME ; 2- enrichir le dispositif actuel de l'épargne salariale en l’orientant vers des usages plus utiles ; 3- accompagner le développement de l’actionnariat salarié dans les sociétés cotées en l’organisant dans le cadre d’une gouvernance plus transparente et plus participative ; 4- stabiliser le régime des stock-options en le rendant socialement juste et économiquement efficace ; 5- aider les salariés qui le souhaitent à allonger l’horizon de placement de leur épargne ; 6- favoriser une utilisation de l’épargne salariale au service direct de l’emploi, de la lutte contre l’exclusion et de la réduction des inégalités ; 7- organiser un débat collectif en France et en Europe pour démocratiser l'épargne salariale. L'épargne salariale peut contribuer à une croissance durable et à une cohésion sociale renforcée à cinq conditions Conclusion 1- Etre mieux diffusée auprès des salariés, particulièrement auprès des salariés des PME, leur offrant ainsi des possibilités de rétributions complémentaires liées à la performance ou au résultat des entreprises, sans pour autant fragiliser celles-ci. 2- Poursuivre et accentuer un développement raisonné et raisonnable de l'actionnariat salarié dans les sociétés cotées, sous réserve qu'il soit choisi par les salariés et les entreprises, que ses risques soient connus et pris en compte et qu'il s'accompagne d'une gouvernance des entreprises plus ouverte et plus participative, tant pour les actionnaires salariés que pour l'ensemble des salariés. 3- Aider les salariés qui le souhaitent à allonger l'horizon de placement de leur épargne. 4- Faire ainsi progressivement de l'épargne salariale un instrument conciliant souplesse et sécurité, et permettant à chacun de mieux maîtriser sa propre vie, grâce à la disposition d'une épargne pouvant être utilisée pour faire face aux risques de l'existence, pour mieux gérer son temps de travail et sa formation, et pour préparer des projets d'avenir, dont la retraite. 5- Utiliser l'épargne salariale pour contribuer à la reconquête progressive du capital social de nos entreprises, pour générer chez celles-ci des "comportements socialement responsables" et, dans certaines conditions, pour mieux alimenter les PME en fonds propres ainsi que pour développer des pratiques de solidarité et de lutte contre l'exclusion. Pour avancer dans ces directions, la mission préconise une démarche délibérément participative, conduisant progressivement à simplifier et harmoniser les dispositifs existants. Ces objectifs ne peuvent être menés à bien que si l'ensemble des partenaires sociaux se l'approprient. C'est pourquoi une réflexion collective doit s'ouvrir, dont l'enjeu est de mettre l'épargne salariale au cœur du contrat social. > Le rapport en texte intégral Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (extraits)
Article 109 I., III., IV., V - Paragraphes modificateurs. II. - A. - Les sommes inscrites aux comptes de participants à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire tel que défini à l'article L. 443-1-2 du code du travail dans sa rédaction applicable avant la publication de la présente loi sont transférées dans un délai de trois ans à compter de la date de publication de la présente loi, au choix du participant, soit dans un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises sans prise en compte des délais de blocage déjà courus, soit dans un plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite nouvellement créé. A défaut de choix exprimé par le participant, les sommes sont transférées dans le plan présentant la durée de blocage la plus courte. La période d'indisponibilité de ces sommes correspond à celle des plans sur lesquels elles sont transférées. B. - Par dérogation aux dispositions du I de l'article L. 443-1-2 du code du travail, et jusqu'au 31 décembre 2004, un plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite peut être mis en place par avenant à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire. Dans ce cas, les sommes inscrites aux comptes des participants au plan partenarial d'épargne salariale volontaire versées avant la signature de l'avenant peuvent être transférées par le participant dans un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises dans un délai de six mois suivant la signature de l'avenant. Dans l'attente de la signature d'un avenant ou à défaut de mise en place d'un plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite, les participants peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan partenarial d'épargne salariale volontaire jusqu'au 31 décembre 2004.
Loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (extraits)
TITRE Ier Article 1 Afin de favoriser le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, est créé un dividende du travail reposant :
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