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L’enjeu des travailleurs détachés dans l’Union européenne, par Sofia Fernandes

[L’enjeu des travailleurs détachés dans l’Union européenne, par Sofia Fernandes], pour plus d'information, consulter la description longue en dessous de cette illustration

Ouvriers sur un chantier.
© bannafarsai, fotolia.com

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Mis à jour le 07/03/2018

Introduction

Le travail détaché est une forme d’emploi qui atteint des proportions importantes en France et dans d’autres États membres. Il suscite de vives controverses dont la critique récurrente selon laquelle le détachement favoriserait l’importation d’une main-d’œuvre bon marché.


L’enjeu des travailleurs détachés dans l’Union européenne

Sofia Fernandes*

En 2014, 0,7 % des emplois dans l’Union européenne (1 % en France(1)) étaient occupés par des travailleurs détachés. Malgré l’ampleur limitée de ce phénomène, l’enjeu du détachement est néanmoins au cœur d’un vif débat, car il est souvent perçu comme une source de concurrence sociale entre États membres.

En effet, depuis l’adoption de la directive sur les travailleurs détachés en 1996 (directive 96/71/CE), l’Union européenne s’est élargie et les écarts de coût du travail entre les pays se sont accrus, créant une incitation au recours aux travailleurs détachés pour exploiter la situation. Pourtant, de nombreuses études réalisées sur le détachement(2) concluent que la principale source du problème n’est pas le principe en soi du détachement, mais bien la multiplication des cas d’abus et de fraudes de la part des entreprises.

Définition et cadre règlementaire du détachement

Un travailleur détaché est un salarié envoyé temporairement par son employeur sur le territoire d’un autre État membre que celui dans lequel il travaille habituellement afin d’assurer une prestation de services. Le détachement ne relève d’ailleurs pas du principe communautaire de libre circulation des personnes, mais bien du principe de libre prestation de services.

Contrairement aux travailleurs mobiles qui ont leur contrat de travail dans leur pays d’accueil et sont donc couverts par le droit du travail et la sécurité sociale de ce pays, les travailleurs détachés maintiennent leur contrat de travail dans leur pays d’origine. Ils sont couverts par la sécurité sociale et le droit social – par exemple en matière de chômage, de retraite ou d’accidents du travail – de leur pays d’origine, où ils paient leurs cotisations sociales.

En contrepartie, en ce qui concerne le droit du travail, la législation européenne prévoit que le travailleur détaché bénéficie d’un socle de droits fondamentaux minimaux définis dans le pays d’accueil. Il s’agit notamment des dispositions relatives au salaire minimum – y compris les majorations pour les heures supplémentaires –, aux périodes maximales de travail et minimales de repos, à la durée minimale des congés annuels payés, aux conditions de sécurité, santé et hygiène au travail ou encore à des dispositions en matière de non-discrimination.

Un phénomène limité mais en progression

Le nombre de travailleurs détachés est estimé à 1,9 million, soit 0,7 % du nombre total d’emplois dans l’Union européenne. Cette forme de mobilité temporaire est donc une réalité d’ampleur limitée, bien qu’elle soit en forte expansion. En effet, entre 2010 et 2014, le nombre de détachements a augmenté de presque 45 %. Malgré son faible impact sur l’emploi total, le détachement est en outre très concentré dans certains pays et dans certains secteurs d’activité.

En 2014, 43,7 % des détachements étaient concentrés dans le secteur de la construction. Les trois autres principaux secteurs d’activité pour les travailleurs détachés sont l’industrie manufacturière (21,8 %), les services liés à l’éducation, à la santé et à l’action sociale (13,5 %) et les services liés aux entreprises (10,3 %).

Le principal pays d’accueil de travailleurs détachés est l’Allemagne (410 000 travailleurs en 2014), suivie par la France (190 850) et la Belgique (159 750). La France et l’Allemagne font aussi partie des trois pays qui détachent le plus de travailleurs en Europe, juste derrière la Pologne (119 700, 232 800 et 266 700 respectivement). Le détachement des travailleurs peut durer jusqu’à vingt-quatre mois(3). Toutefois, la durée annuelle moyenne du détachement n’est que de 103 jours dans l’Union européenne (47 jours en France).

Une source de concurrence sociale entre pays ?

Dans la mesure où les travailleurs détachés conservent la protection sociale de leur pays d’origine et compte tenu de l’hétérogénéité des régimes sociaux dans l’Union européenne, la question d’une éventuelle concurrence sociale entre pays liée au détachement se pose.

En effet, le différentiel de charges sociales entre les pays a pour conséquence qu’un travailleur détaché peut s’avérer moins coûteux pour un employeur qu’un recrutement local quand les charges sociales du pays d’origine sont plus faibles que celles du pays d’accueil. Toutefois, ce gain potentiel lié aux écarts de cotisations sociales est entièrement ou en partie annulé par le surcoût du détachement pour l’employeur lié à l’obligation de verser une indemnité au travailleur – qui s’ajoute au salaire minimum – pour couvrir ses frais de détachement (voyage, logement, nourriture).

Dans le cas de la France, s’agissant du salaire minimum(4), le taux des cotisations sociales patronales est depuis 2015 – avec les exonérations prévues par le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi – parmi les plus faibles de l’Union européenne, en dessous de celui de la Pologne ou du Portugal, les deux principaux pays d’envoi de travailleurs détachés en France.

Au-delà des écarts de taux de cotisations patronales entre pays, le détachement peut être source de concurrence sociale si les entreprises ne respectent pas les niveaux de rémunération du pays d’accueil. En effet, la directive en vigueur impose le respect du taux de salaire minimal, ce qui ne protège pas les travailleurs dont la rémunération est supérieure au salaire minimum.

Pour y faire face, la Commission a lancé une révision de la directive de 1996 : il est prévu de remplacer la référence au « taux de salaire minimal » par la notion plus large de « rémunération », qui inclura les taux majorés pour les heures supplémentaires ainsi que les primes et indemnités d’application générale – d’origine légale ou conventionnelle. Il s’agit de respecter le principe du « même salaire pour le même travail au même endroit ».

Les abus et les fraudes : la vraie source du problème

Il est nécessaire de différencier le détachement régulier – effectué dans le respect de la législation européenne – de celui qui comporte des irrégularités. En effet, le différentiel de coût du travail entre un travailleur détaché et un travailleur local peut devenir très important lorsque les entreprises adoptent des stratégies abusives, voire frauduleuses, visant à réduire au maximum le coût du travail. Trois types d’irrégularités courantes dans le cadre du détachement peuvent être identifiés.

• Les entreprises « boîtes à lettres ». La législation européenne prévoit que l’entreprise qui détache doit avoir une activité substantielle dans son pays d’origine. Or, de nombreux entrepreneurs choisissent un pays d’implantation en fonction du faible coût des cotisations sociales pour bénéficier de la législation sur le détachement, mais n’ont qu’une activité faible – voire inexistante – dans ce pays.

• Le non-respect de la réglementation du pays d’origine quant au versement des cotisations sociales. La distance entre l’administration de sécurité sociale et le lieu de travail peut rendre difficile le contrôle du paiement complet effectif des cotisations. Certaines entreprises minimisent l’assiette des cotisations sociales en déclarant un salaire de base inférieur au salaire minimum et en le complétant par une indemnité de détachement sur laquelle ils ne paient pas de charges sociales.

• Le non-respect de la réglementation du pays d’accueil. Certains contrats de travail en apparence légaux recèlent des illégalités permettant de rémunérer les travailleurs détachés à un niveau inférieur aux minima légaux et conventionnels – le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures payées, les heures supplémentaires ne sont pas majorées, par exemple.

Afin de mieux lutter contre ces irrégularités, les pays de l’Union européenne ont adopté en 2014 une directive dite d’exécution qui renforce la lutte contre la fraude et la protection des travailleurs détachés (directive 2014/67/UE)(5). Cette directive permet notamment de mieux lutter contre les entreprises « boîtes à lettres » en présentant une liste de critères d’évaluation pour déterminer si les conditions liées au détachement sont remplies en matière d’activité réelle de l’entreprise dans l’État d’origine. Elle met également en place un mécanisme de responsabilité solidaire des donneurs d’ordre vis-à-vis de leur sous-traitant direct dans le secteur du bâtiment.

Alors que la directive 2014/67/UE est entrée en vigueur dans les 28 pays de l’Union européenne en 2016, il est encore trop tôt pour évaluer son impact sur la lutte contre les abus et les fraudes. Pourtant, soucieuse de mettre un terme à l’optimisation sociale liée aux travailleurs détachés, la Commission européenne a lancé, dès 2016, une révision de la directive de 1996, afin de clarifier certaines zones grises de la directive et de limiter ainsi le risque de concurrence sociale entre les pays.

* Chercheur sénior sur les questions économiques et sociales à l’Institut Jacques Delors, enseignante à l’École européenne de sciences politiques et sociales de l’Université catholique de Lille. Elle a notamment publié, avec David Rinaldi, « L’Europe sociale existe-t-elle ? », Revue politique et parlementaire, n° 1079, avril-juin 2016, p. 84-93, et, avec Kristina Maslauskaite, « Renforcer l’UEM : comment maintenir et développer le modèle social européen ? », Études et Rapports, Notre Europe – Institut Jacques-Delors, Paris, novembre 2013.

Bibliographie :

• Eckhard Voss et al., « Posting of Workers Directive – Current Situation and Challenges », Étude réalisée pour le Comité Emploi du Parlement européen, 2016.

• Marine Cheuvreux et Rémy Mathieu, « Concurrence sociale des travailleurs détachés en France : fausses évidences et réalités », Lettre d’information Trésor-Éco, n° 171, juin 2016.

Notes :

(1) Les données présentées sont reprises du Rapport d’information (PDF, 304 Ko) fait au nom de la commission des affaires européennes sur la proposition de révision ciblée de la directive 96/71/CE relative au détachement des travailleurs, par M. Éric Bocquet, n° 645, Sénat, 26 mai 2016.
(2)  Voir les références bibliographiques.
(3)  Cette limite est fixée dans le « règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale », entré en vigueur le 1er mai 2010.
(4)  La Direction générale du Trésor estime qu’une grande partie des travailleurs détachés en France reçoit une rémunération proche du salaire minimum compte tenu de leur faible qualification et de leur ancienneté.
(5) Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur (« règlement IMI »).

Pour citer cet article : Sofia Fernandes, « L’enjeu des travailleurs détachés dans l’Union européenne», Questions internationales, n°88, novembre – décembre 2017, p.75-77, DILA © La Documentation française

 

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