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Fonction publique

Rapport sur la diversité dans la fonction publique

Auteur(s) :

    • FRANCE. Ministère de la fonction publique et de la réforme de l'Etat

Editeur :

  • Ministère de la fonction publique et de la réforme de l'Etat

Date de remise : Décembre 2004
107 pages

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"Diversifier la fonction publique pour qu'elle soit plus représentative de la nation qu'elle sert", tel est le principal objectif des auteurs de ce rapport qui constatent que l'ascenceur social, tel qu'il existait, est en panne (les recrutements se fondent de plus en plus sur une élévation du niveau de diplômes exigés et se heurtent à des discriminations du fait du sexe, du handicap, de l'âge mais aussi des origines ethniques). Afin de s'adapter à la France des années 2000 ("multiethnique, multiculturelle, multiconfessionnelle"), les auteurs proposent une stratégie nationale de la diversité dans la fonction publique sous la forme de propositions telles que la création d'une charte de la diversité, la formation et la sensibilisation de tous les cadres de la fonction publique à la lutte contre les discriminations ou encore la création d'un Observatoire sociétal de la diversité. NOTE : Pour son travail, Dominique Versini s'est principalement appuyée sur une étude effectuée en 2004 par deux chercheurs de l'INSEE, Denis Fougère et Julien Pouget, sur le sexe, les origines sociales et nationales de salariés de secteur public et du secteur privé, réalisée auprès de 38 000 personnes.


Sommaire
Rapport sur la diversité dans la fonction publique
Dominique VERSINI
Décembre 2004
1. Introduction


2. La diversité, un enjeu important pour le pacte républicain
2.1 Le pacte républicain en question
2.1.1 La panne de l’ascenseur social …

2.1.1.1 … à travers les insuffisances du système scolaire
2.1.1.2 … à travers les quartiers qui cumulent de nombreux handicaps
2.1.1.3 … à travers l’échec partiel du modèle français de l’intégration
2.1.2 La multiplication des discriminations …
2.1.2.1 … du fait du sexe
2.1.2.2 … du fait du handicap
2.1.2.3 … du fait de l’âge
2.1.2.4 … du fait des origines
2.1.2.5 L’enquête « Testing sur CV » réalisée par l’Observatoire des discriminations témoigne de la réalité des situations
2.1.2.6 Une étude analyse « la double discrimination à raison du sexe et de la race ou de l’origine ethnique » subie par les femmes issues de l’immigration (2000)
2.2 A la recherche d’une diversité à la française
2.2.1 Le débat de fond autour de la discrimination positive
2.2.1.1 Le lancement en France d’un débat sur la discrimination positive avec le rapport de Yazid Sabeg

2.2.1.2 L’appel à une « discrimination positive socio-économique » à la française lancé par Eric Keslassy
2.2.1.3 Ce débat s’inscrit dans un double cadre juridique communautaire et national

1) Le cadre communautaire
2) Les positions françaises au regard des principes constitutionnels
2.2.2 Des initiatives – en rupture avec les traditions – ont lancé le débat de l’accès des jeunes des CSP défavorisées (et notamment des ZEP) aux grandes écoles
2.2.2.1 Les Conventions Education Prioritaire de Sciences-Po
2.2.2.2 « Une grande école : pourquoi pas moi ? » : l’initiative de l’ESSEC
2.2.2.3 Une convention en cours d’élaboration entre la Conférence des grandes écoles et l’Education nationale pour étendre le dispositif de l’ESSEC
2.3 Le secteur privé ouvre de façon symbolique la voie à un engagement en faveur de la diversité
2.3.1 Le lancement d’une Charte de la diversité dans l’entreprise
2.3.2 Différentes initiatives se mettent en place pour promouvoir de façon directe ou indirecte la diversité au sein de l’entreprise
2.3.2.1 L’Institut du Mécénat de Solidarité (IMS)
2.3.2.2 L’accord Peugeot PSA signé avec les partenaires sociaux
2.3.2.3 La mise en place d’une stratégie indirecte de promotion de la diversité chez Adecco
2.3.2.4 Une tentative de mesure de la diversité : l’étude patronymique de Casino
2.3.2.5 Les propositions du rapport commandé par le Premier ministre à Claude Bébéar dans le cadre de la stratégie nationale de l’égalité des chances
2.4 La volonté politique au service de la diversité
2.4.1 L’engagement du Président de la République et du gouvernement à l’égard des personnes handicapées
2.4.2 Le programme 20 du Plan de cohésion sociale fait de la lutte contre les discriminations une priorité
2.4.3 La mise en place par le Gouvernement du Label Égalité (e) afin de valoriser l’égalité et la mixité professionnelle
2.4.4 L’engagement du gouvernement de mettre en place une Charte de la diversité dans la fonction publique
2.5 Quelle approche pour une diversité à la française ?
3. La diversité, une opportunité pour une fonction publique plus représentative de la société française
3.1 Une fonction publique en pleine mutation
3.1.1 Les grandes tendances dans les trois fonctions publiques
3.1.2 Les caractéristiques des trois fonctions publiques
3.1.2.1 Les femmes sont largement majoritaires
3.1.2.2 La répartition est inégale entre les catégories A, B et C
3.1.2.3 735 000 agents sont non titulaires dans la fonction publique en 2002
3.1.3 Les enjeux du choc démographique pour la fonction publique
3.1.3.1 La situation démographique générale : une baisse de la population active dans les dix ans à venir
3.1.3.2 Un choc démographique plus important et plus précoce dans le secteur public avec des disparités entre les trois fonctions publiques
3.1.3.3 Des tensions sont à prévoir sur le marché du travail
3.1.4 L’impact de la décentralisation
3.1.5 La nécessaire mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC)
3.2 … et qui doit poursuivre l’adaptation de ses dispositifs d’accès et de promotion
3.2.1 … en adaptant à un public plus large l’information préalable à l’entrée dans la fonction publique
3.2.2 … en élargissant encore les voies d’accès à la fonction publique
3.2.2.1 Le concours est le mode de recrutement de droit commun avec des différences significatives selon les fonctions publiques
3.2.2.2 Mais le concours n’est pas la seule voie d’accès à la fonction publique
3.2.2.3 Plusieurs écoles et instituts de formation assurent la formation initiale et continue des fonctionnaires 3.2.2.4 La validation des acquis de l’expérience reste à mettre en oeuvre
3.2.2.5 L’augmentation du nombre de candidats « surdiplômés » est un obstacle important à la diversification du recrutement
3.2.2.6 Les limites d’âge privent la fonction publique de candidats ayant des expériences professionnelles diverses

3.2.3 … en diversifiant les déroulements de carrière
3.2.3.1 Par le renforcement de la promotion interne
3.2.3.2 Par l’ouverture de la haute fonction publique
3.3 L’état des lieux de la diversité sur le terrain
3.3.1 Diversité et personnes handicapées : un constat de retard réel mais hétérogène selon les fonctions publiques et les grandes administrations
3.3.1.1 Un cadre législatif renforcé depuis 1975
3.3.1.2 Une politique de recrutement simplifiée
1) Les personnes handicapées peuvent être recrutées par concours mais aussi par contrat suivi de titularisation

2) Un recrutement en voie d’extinction : les emplois réservés
3) Les possibilités de reclassement
3.3.1.3 Difficultés d’insertion rencontrées
1) Avant le recrutement
2) Lors du recrutement et de l’insertion au sein d’un service
3) Lors de la gestion de carrière
3.3.1.4 Bilan de l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
1) Fonction publique de l’État
2) Fonction publique territoriale
3) Fonction publique hospitalière
3.3.1.5 Recensement non exhaustif des bonnes pratiques à l’égard de l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
1) Bonnes pratiques dans certains ministères
2) Bonnes pratiques dans la fonction publique hospitalière : la Mission « handicap et travail » de l’AP-HP
3.3.2 Diversité et parité : une fonction publique très largement féminisée, sauf dans les emplois supérieurs
3.3.2.1 Evolution du cadre légal
3.3.2.2 L’étude réalisée par D. Fougère et J. Pouget montre une féminisation importante de l’emploi sur vingt ans avec des différences notables entre emploi public et emploi privé
3.3.2.3 Cependant la féminisation globale de la fonction publique ne voit pas les femmes apparaître à égale proportion dans les emplois supérieurs de la fonction publique
3.3.2.4 Etude détaillée de la féminisation des emplois supérieurs dans les trois fonctions publiques
1) Fonction publique de l'État
2) Fonction publique territoriale
3) Fonction publique hospitalière
3.3.2.5 Recensement non exhaustif des bonnes pratiques à l’égard de la parité
3.3.3 Diversité sociale : un manque de visibilité pour mesurer la réalité de l’ascenseur social
3.3.3.1 Les évolutions juridiques du cadre international traduisent une conception de plus en plus extensive de la diversité
3.3.3.2 … alors que les évolutions au sein de la fonction publique révèlent un ascenseur social en panne
3.3.3.3 Comme le secteur privé, la fonction publique ne peut pas éluder la question de la présence en son sein des français issus de l’immigration
3.3.3.4 Un domaine peu investigué par la statistique du fait du droit français et des tabous sur le sujet
3.3.3.5 Quelques rares études menées sur des échantillons réduits analysent les parcours d’accès à la fonction publique des jeunes issus de l’immigration
1) Etude sur « la discrimination des jeunes d’origine étrangère diplômés de l’enseignement supérieur » : la fonction publique est perçue comme moins discriminante
2) Etude sur « l’accès aux fonctions publiques des jeunes d’origine immigrée » : 10% de jeunes d’origine immigrée dans les IPAG-CPAG
3) Etude portant sur des professeurs des écoles stagiaires à l’IUFM de Créteil : 20% sont issus de ZEP et 11,5% sont porteurs de prénoms d’origine maghrébine
3.3.3.6 L’étude menée par D. Fougère et J. Pouget sur un large échantillon, analyse pour la première fois l’emploi public au regard des origines sociales et nationales
1) L’origine sociale des salariés de la fonction publique et des collectivités territoriales
2) L’origine nationale des salariés de la fonction publique et des collectivités territoriales
3.3.3.7 Recensement non exhaustif de bonnes pratiques en matière de diversification sociale des recrutements
1) Ministère de la Défense nationale
2) Ministère de l’Intérieur
3) « Préparer aux concours et informer les candidats aux métiers de la fonction publique » : la Mesure 37
4) Ministère de la Fonction publique
5) Ministère de l’Education nationale
6) Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale (DGEFP)
4. Propositions pour une stratégie nationale de la diversité dans la fonction publique