Analyse des difficultés rencontrées par les salariés et les entreprises au regard des textes régissant la mobilité internationale au sein d'un... - Rapports publics - La documentation Française

La mobilité intragroupe s'entend comme les échanges temporaires de collaborateurs entre deux sociétés d'un même groupe résidant sur des territoires nationaux différents, pour des raisons liées au développement d'activités ou dans un objectif de formation lié au déroulement des carrières des salariés. Si ce dispositif est désormais pris en compte par le code du travail dans le cadre de dispositions visant la venue de travailleurs étrangers en France, il n'est en revanche pas prévu dans le code de sécurité sociale qui prévoit pour les salariés concernés, soit l'affiliation à un régime français obligatoire, soit la mise en oeuvre de dispositions dérogatoires en application d'un traité ou d'un accord international. Cette situation est susceptible d'entraîner différents effets indésirables : protection sociale inférieure à la protection sociale française, contrat de travail ne correspondant pas à la lettre de détachement, difficultés dans la gestion de la protection sociale des salariés concernés, complexité vis-à-vis des différents régimes de retraite. L'IGAS a été chargée de proposer des solutions passant, le cas échéant, par un dispositif spécifique de nature à faciliter la gestion de la mobilité internationale des salariés au sein d'un même groupe.

INTRODUCTION

PARTIE I : LES MOBILITES INTRA-GROUPE SONT DESORMAIS RECONNUES PAR LE DROIT DU TRAVAIL ET LE DROIT DES MIGRATIONS ET UNE SIMPLIFICATION DES PROCEDURES A ETE ENGAGEE

1.1 LES RÉGIMES JURIDIQUES ADOPTÉS PAR LE LÉGISLATEUR VISENT À FACILITER LES DÉTACHEMENTS
INTRA-GROUPE
1.1.1 La directive européenne 96/71/CE du 16 décembre 1996 qui confère un statut aux mobilités intragroupe
a été transposée dans le droit du travail français
1.1.2 Le détachement intra-groupe vient d’être pris en compte par le droit d’entrée et de séjour des étrangers en France
1.1.3 Les textes d’application vont lever les incertitudes qui subsistent sur les conditions de recours au
détachement pour les mobilités au sein des groupes

1.2 L’ÉVOLUTION LÉGISLATIVE S’EST DOUBLÉE D’UNE SIMPLIFICATION DES PROCÉDURES DANS LE CADRE DE
LA POLITIQUE D’ATTRACTIVITÉ DU TERRITOIRE
1.2.1 Les conditions d’accueil des cadres dirigeants ou de haut niveau salariés de sociétés françaises
de groupes internationaux ont été sensiblement améliorées
1.2.2 Des adaptations des procédures applicables aux détachements sont en cours de finalisation

PARTIE II : LE DETACHEMENT AU SENS DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE DEMEURE UNE PROCEDURE DISTINCTE ET UNIFORME POUR TOUTES LES SITUATIONS TRANSNATIONALES

2.1 LE DÉTACHEMENT EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ SOCIALE CONSTITUE UNE PROCÉDURE PARTICULIÈRE RÉGIE
PAR DES TEXTES D’ORIGINES DIVERSES
2.1.1 Le détachement correspond à une procédure d’exception s’inscrivant dans le cadre de processus
de coordination des régimes nationaux de sécurité sociale
2.1.2 Les limites fixées à cette procédure d’exception témoignent d’une insuffisante prise en compte des
mobilités intra-groupe

2.2 LE DÉTACHEMENT EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ SOCIALE EST INSUFFISAMMENT ARTICULÉ AVEC LA
PROCÉDURE D’AUTORISATION DE SÉJOUR ET DE TRAVAIL SUR LE TERRITOIRE
2.2.1 La gestion des détachements de sécurité sociale par le CLEISS garantit une homogénéité et une
efficacité des procédures ainsi qu’un meilleur suivi statistique de ces situations
2.2.2 La gestion demeure marquée par l’insuffisance de la coordination entre les acteurs

PARTIE III: LES BESOINS ET ATTENTES DES SALARIES ET DES ENTREPRISES ONT CONDUIT CERTAINS GROUPES A RECOURIR A DES PRATIQUES EN MARGE DE LA LEGISLATION EN VIGUEUR

3.1 LES SALARIÉS DES GROUPES ASPIRENT À UNE SÉCURISATION DE LEURS PARCOURS INTERNATIONAUX ET À UNE PRISE EN COMPTE DE LA FAMILLE LES ACCOMPAGNANT

3.2 LES GROUPES SOUHAITENT UN CADRE JURIDIQUE ET DES PROCÉDURES ADAPTÉS AFIN DE FACILITER LA
MOBILITÉ ET LA RENDRE ATTRACTIVE

3.3 DE GRANDS GROUPES ONT CRÉÉ DES STRUCTURES SPÉCIFIQUEMENT DÉDIÉES À LA GESTION DES
CARRIÈRES INTERNATIONALES, L’EXEMPLE DE TOTAL
3.3.1 Les plates-formes de gestion sont destinées à assurer une gestion uniforme des cadres de groupes
internationaux
3.3.2 L’exemple de TOTAL et de sa filiale Total Gestion Internationale (TGI) permet d’appréhender ce
mode de gestion des carrières
3.3.3 Le développement des détachements réalisés à partir de plates-formes de gestion a conduit la
direction de la sécurité sociale à en contester le bien fondé

PARTIE IV : DIVERSES MESURES ET INITIATIVES PERMETTRAIENT, A COURT ET MOYEN TERME, DE FACILITER ET SECURISER LES MOBILITES INTRA-GROUPE

4.1 LA MOBILITÉ INTRA-GROUPE EST DEVENUE UNE RÉALITÉ DE LA VIE ÉCONOMIQUE DES ENTREPRISES DONT
IL FAUT TENIR COMPTE

4.2 IL FAUT METTRE L’ACCENT SUR LA CONCLUSION RAPIDE DE CONVENTIONS BILATÉRALES DE SÉCURITÉ SOCIALE


4.3 LA QUESTION DU TOILETTAGE DES NORMES COMMUNAUTAIRES DOIT ÊTRE POSÉE

4.4 LA RECHERCHE D’UN ÉQUILIBRE ENTRE LE RESPECT DES RÈGLES FONDAMENTALES DE L’AFFILIATION ET
LA PRISE EN COMPTE DES BESOINS DE LA MOBILITÉ TRANSNATIONALE EST POSSIBLE EN UTILISANT L’ARTICLE
DU RÈGLEMENT COMMUNAUTAIRE ET LES CLAUSES SIMILAIRES DES CONVENTIONS BILATÉRALES

4.5 DE FAÇON PLUS GÉNÉRALE, LA SIMPLIFICATION DES PROCÉDURES DOIT ÊTRE POURSUIVIE

ANNEXES

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