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Travail, droit du travail

Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Auteur(s) :

Editeur :

  • Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville : Secrétariat d'Etat à la solidarité

Date de remise : Juillet 2009
123 pages

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Depuis les années 1960, les femmes ont massivement investi le monde du travail : 80% des femmes âgées de 25 à 49 ans ont un emploi en 2009. Leur formation est égale à celle des hommes. Cependant elles sont plus touchées par le chômage, le travail à temps partiel... et sont surreprésentées dans les emplois non qualifiés (aide aux personnes, secrétariat, professions de santé...). Il dresse également un bialn des actions menées par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.



INTRODUCTION


PREMIERE PARTIE
 

1. UNE IRREDUCTIBLE AVANCEE MAIS UN COUP D’ARRET DU AU TEMPS PARTIEL

 

2. UNE BIPOLARISATION CROISSANTE DES EMPLOIS FEMININS ENTRE EMPLOIS PEU QUALIFIES ET
EMPLOIS QUALIFIES
2.1. De meilleurs résultats scolaires pour les filles mais des orientations d’étude différentes
2.2. Des emplois qualifiés plus mixtes qu’auparavant, mais pas dans tous les secteurs
2.3. Une augmentation de la segmentation entre emplois masculins et féminins dans les
emplois non qualifiés
2.4. Une ségrégation professionnelle persistante

 

3. LA PERSISTANCE DE NOMBREUSES DIFFERENCES DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL
3.1. Un accès et un maintien dans l’emploi plus difficile
3.2. Des trajectoires différentes
3.3. Un accès plus limité à la formation continue
3.4. Des inégalités dans les conditions de travail
3.5. Des retraites toujours très inégales malgré une réduction des écarts au fil des
générations

 

4. DES FORMES D’EMPLOI SOUVENT PRECAIRES
4.1. Précarité et temps partiel
4.1.1. Les statuts d’emploi, les secteurs d’activité
4.1.2. Une grande diversité des temps partiels
4.1.3. La rémunération des salariés à temps partiel

 

4.2. Précarité et bas salaires
4.2.1. Plus de femmes que d’hommes sont rémunérés sur la base du SMIC
4.2.2. Les deux tiers des salariés à bas salaire sont des femmes

 

4.3. Précarité et contrats de travail

 

5. L’INVISIBILITE DES FEMMES DANS LES INSTANCES DE DECISION
5.1. La place des femmes dans la gouvernance des entreprises : le maintien du plafond de
verre
5.2. La place des femmes dans les organisations syndicales et patronales
5.3. Les Institutions représentatives du personnel (IRP)
5.4. La place des femmes dans les élections prudhommales

 

6. LES ECARTS DE REMUNERATION EN 2006 : DES DISPARITES PERSISTANTES
6.1. Une inégalité de salaire certaine mais dont la mesure est complexe
6.2. Les différences de salaire mensuel : les femmes gagnent en moyenne 25 % de moins que
les hommes
6.3. Les salaires horaires dans les entreprises de 10 salariés ou plus
6.4. Les effets de structure expliquent au moins un tiers de l’écart salarial

 

7. LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
7.1. Le choc de l’arrivée d’un enfant sur l’activité féminine
7.2. Le retard de la société face à la montée de l’activité féminine
7.2.1. Des politiques publiques volontaristes mais encore insuffisantes
7.2.2. Les hommes n’ont pas augmenté leur investissement dans la prise en charge des
tâches domestiques et familiales
7.2.3. Un investissement supérieur de la part des entreprises

 

 

 
DEUXIEME PARTIE
 

1. UNE NEGOCIATION COLLECTIVE ENCORE LIMITEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
1.1. Les accords de branches : une lente montée en puissance
1.1.1. La négociation de branche en 2007
1.1.2. La négociation de branche en 2008

 

1.2. Les accords d’entreprise : une augmentation continue mais un nombre d’accords
toujours très restreint
1.2.1. Approche quantitative
1.2.2. Approche qualitative

 

1.3. Une insuffisance des systèmes de remontées d’information et une absence notoire
d’autres indicateurs de suivi de la négociation

 

2. LA POLITIQUE D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ETAT EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
2.1. Un contrôle des accords de branche et d’entreprises qui ne satisfont qu’en partie aux
dispositions de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale
2.1.1. Les modalités de contrôle et de recours
2.1.2. Le contrôle des accords de branche
2.1.3. Le contrôle des accords d’entreprise

 

2.2. Un suivi très régulier des annonces faites à l’issue de la conférence tripartite du 26
novembre 2007
2.2.1. Simplification et mise en ligne du rapport de situation comparé
2.2.2. Les conférences régionales
2.2.3. La formation et la sensibilisation des acteurs
2.2.4. Les référents égalité
2.2.5. L’invitation faite aux partenaires sociaux d’engager la négociation
2.2.6. Le label égalité et la responsabilité sociale des entreprises

 

2.3. Des politiques publiques qui portent un accent moins net sur l’égalité
2.3.1. Une politique contractuelle sur l’égalité professionnelle qui affiche un objectif
d’égalité professionnelle
2.3.2. Des politiques d’accompagnement dans l’emploi où les femmes tiennent une place
inégale
2.3.3. L’Éducation nationale et l’ONISEP

 

2.4. Des orientations et une construction juridique au niveau national et communautaire qui
consolident les avancées mais une jurisprudence peu développée
2.4.1. Une poursuite des avancées européennes
2.4.2. Des avancées nationales
2.4.3. Mais une jurisprudence trop peu développée pour aider les praticiens à lire les
situations discriminatoires
2.4.4. Des saisines insuffisantes de la HALDE sur le fondement du sexe malgré une
montée en puissance de la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes

 

3. LE BAROMETRE DE CONFIANCE DES FEMMES CADRES
3.1. L’enquête d’opinion : une initiative des réseaux de femmes cadres
3.2. Le regard des femmes sur leur parcours professionnel et leur confiance quantà l’évolution de leur carrière
3.3. Les conditions de l’égalité : freins et leviers aux parcours professionnels des femmes
cadres
3.4. Les processus RH sont jugés satisfaisants par les femmes tant qu’il n’y a pas d’enjeu de
pouvoir
3.5. L’appréciation des femmes sur leur environnement professionnel et la mise en œuvre des
dispositifs d’égalité
3.6. Eléments de Conclusion

   
TROISIEME PARTIE
 

1. LA MISE EN ŒUVRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
1.1. Simplifier le dispositif de négociation sur l’égalité professionnelle
1.1.1. Fusionner les deux dispositifs de négociation sur l’égalité professionnelle
1.1.2. Travailler sur des leviers de changement
1.1.3. Donner des outils pour simplifier le diagnostic du RSC et aider à la négociation

 

1.2. Mieux capitaliser les bonnes pratiques, informer et augmenter le niveau de
connaissances
1.2.1. Capitaliser et informer en fonction des cibles visées
1.2.2. Augmenter le niveau de connaissance

 

1.3. Accompagner les acteurs
1.3.1. Fusionner les deux contrats égalité et mixité
1.3.2. Former les acteurs à l’égalité professionnelle
1.3.3. Jouer la carte de la paternité et réformer le congé parental

 

1.4. Évaluer et renforcer les contrôles
1.4.1. Améliorer le système de recueil des données sur les accords d’égalité
1.4.2. Renforcer les contrôles

 

1.5. Jouer la carte de la transparence
1.6. Sanctionner en cas de manquement
1.6.1. Un dispositif en deux étapes
1.6.2. Une sanction de nature différente suivant le dispositif retenu

 

2. LA PRECARITE DU TRAVAIL FEMININ
2.1. L’amélioration de la qualité des emplois à temps partiel
2.1.1. Favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
2.1.2. Favoriser l’amélioration des conditions de rémunération
2.1.3. Favoriser l’encadrement de l’amplitude de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel et plus particulièrement le nombre et la durée des interruptions d’activité
2.1.4. Favoriser l’amélioration des conditions d’accès aux droits en matière de retraite
2.1.5. Favoriser le développement de la formation professionnelle

 

2.2. L’augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel
2.2.1. Favoriser le respect de la priorité d’accès à un emploi à plein temps
2.2.2. Permettre le recours à un contrat de travail temporaire
2.2.3. Cibler plus spécifiquement les contrats à temps très partiel
2.2.4. Aménager la pluriactivité et favoriser le cumul d’emplois

 

2.3. L’évaluation et le suivi des actions menées

 

3. LA PLACE DES FEMMES DANS LES INSTANCES DE DECISION
3.1. La place des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance
3.1.1. La question du champ
3.1.2. Une obligation de quasi parité et un délai raisonnable
3.1.3. Les candidatures
3.1.4. La question de la sanction et de l’information sur la place des femmes dans les
conseils d’administration et de surveillance

 

3.2. La place des femmes dans la gouvernance sociale
3.2.1. Le contexte particulier des élections professionnelles
3.2.2. Les différentes options

 

3.3. La place des femmes dans les conseils de prudhommes
3.3.1. Les différentes options
3.3.2. Les mesures d’accompagnement

 

4. LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA CONCERTATION AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX
4.1. Inviter autour de la table les acteurs impliqués par cette question de l’égalité professionnelle
4.2. Annoncer que les fonctions publiques vont engager rapidement des actions en faveur de
l’égalité professionnelle
4.3. Annoncer une feuille de route interministérielle sur l’égalité entre les femmes et les
hommes
4.4. Dire enfin que l’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas soluble dans la notion
de diversité