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Les écoles de service public et la diversité

Auteur(s) :

Editeur :

  • Ministère de la fonction publique

Date de remise : Février 2017
74 pages

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Dans le prolongement du rapport de Yannick L'Horty sur les discriminations dans l'accès à l'emploi public, Oliver Rousselle, conseiller d'Etat, s'est vu confier une mission par le Premier ministre. Cette mission visait à accompagner les 75 écoles de service public (ESP), qui recrutent et forment des fonctionnaires, dans une démarche d'état des lieux et d'élaboration de programmes d'action en vue de favoriser la diversité en leur sein. La mission propose tout d'abord un bilan de cet accompagnement, caractérisé par une mobilisation très variable et dans l'ensemble limitée des ESP. Elle note en outre que l'appropriation des différentes mesures à prendre pour favoriser la diversité est apparue très inégale. Si le travail avec les écoles et leurs administrations de tutelle a permis d'identifier des marges de manoeuvre existantes, la mission estime qu'il ne peut à lui seul suffire à répondre au défi que représente la poursuite de la diversification de la fonction publique. En effet, cet objectif reste à atteindre, tant en ce qui concerne la diversité que la lutte contre les discriminations ; si les acteurs publics sont confrontés à des contraintes de divers ordres, il reste néanmoins des marges de manoeuvre importantes, notamment sur des sujets stratégiques, observe la mission.

Remerciements

Synthèse

Introduction – Pourquoi est-il important de parler de diversité dans les écoles de service public ?

I. Bilan de l’accompagnement des ESP dans l’élaboration et la mise en oeuvre de leurs programmes d’ouverture à la diversité

A. Le déroulement de la mission a révélé une mobilisation inégale des écoles

1. Des écoles plutôt impliquées dans la phase d’autoévaluation

a. Les principaux axes de l’autoévaluation

b. Une implication variable mais non-négligeable des écoles

2. L’élaboration des programmes d’action et l’accompagnement de la démarche au niveau national : une démarche plus difficile

B. L’appropriation par les ESP et les administrations des différents sujets qui concourent à une politique de diversité est variable

1. Un travail déjà largement engagé sur certains champs

a. La corrélation entre les compétences recherchées et les critères des concours fait l’objet d’une attention particulière

b. S’agissant de l’ouverture des viviers de recrutement, le recours aux classes préparatoires intégrées et autres cycles de préparation s’étend

c. L’appropriation des questions de diversité relatives à la formation initiale dans les écoles est également bien avancée

2. Des ambiguïtés ou des contraintes à lever

a. Les ecoles doivent faire face à des injonctions contradictoires sur leurs principaux objectifs de recrutement et de formation

b. Des problèmes pratiques, notamment de ressources humaines, compliquent la réalisation des objectifs fixés en ce qui concerne l’organisation des concours et la formation des jurys

3. Des marges de progression qui demeurent

a. Mesurer la diversité et en faire un axe stratégique pour l’école

b. La composition des instances de gouvernance gagnerait à etre diversifiée

c. L’attention à la diversité gagnerait à s’inscrire dans un cadre partenarial, entre écoles et vis-à-vis de l’extérieur

II. Pour aller plus loin : perspectives d’ensemble sur la diversité dans la FP

A. Diversité et lutte contre les discriminations dans la fonction publique : des objectifs qui restent à atteindre

1. La diversité dans la FP : un objectif plutôt qu’une réalité

a. Si l’emploi public présente des spécificités, celles-ci ne peuvent suffire à expliquer la sous-représentation de certaines catégories de la population dans la fonction publique

b. A l’inverse, d’autres catégories de la population sont largement surreprésentées dans la fonction publique

2. L’accès à la fonction publique n’est pas à l’abri de discriminations

B. Un environnement contraint

1. Contraintes juridiques : le principe d’égale admissibilité aux emplois publics

a. Un principe qui interdit de tenir compte d’autres critères que le merite

b. Ce principe ne fait toutefois pas obstacle à certaines actions en faveur de la diversité

2. Contraintes sociologiques : une démarche qui s’insère dans un environnement socialement inégalitaire

3. Contraintes administratives : une vision d’ensemble à repenser

C. Des marges de manoeuvre importantes qui demeurent pour promouvoir la diversité dans la fonction publique

1. Des orientations stratégiques gagneraient à être fixées au niveau national, tant pour la formation et le recrutement que s’agissant de la diversité

a. Le modèle français de recrutement et de formation n’a pas trouvé son point d’équilibre

b. Les grandes lignes d’une politique de diversité dans la fonction publique pourraient utilement être formalisées au niveau national

2. Les métiers de la fonction publique sont insuffisamment connus et promus, ce qui favorise l’homogénéité des viviers

a. Améliorer l’information sur les recrutements dans la fonction publique

b. Utiliser les outils des stages, de l’apprentissage et de l’alternance pour elargir le vivier de potentiels candidats à la fonction publique

3. Les concours, pour rester la voie principale de recrutement de la fonction publique, doivent poursuivre leur adaptation aux publics et aux besoins

a. Privilégier le rattachement aux concours existants à la multiplication de voies parallèles

b. Repenser et simplifier le contenu des concours

Conclusion : L’uniformité n’est pas une fatalité

Annexes

Annexe 1 – Lettre de mission

Annexe 2 – Liste des écoles de service public

Annexe 2 – Liste des écoles de service public

Annexe 3 – Écoles et administrations participantes et personnes entendues par la mission

Annexe 4 - Synthèse des propositions relatives aux actions des ESP issues des groupes de travail de la phase d’autodiagnostic

Annexe 5 - Amendements au projet de loi sur l’égalité et la citoyenneté proposés par la mission

Annexe 6 – Liste des recommandations

 
 

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