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La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés

Auteur(s) :

Editeur :

  • Inspection générale des affaires sociales

Date de remise : Janvier 2018
120 pages

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Il n'existe pas de mesure directe du nombre de salariés risquant de perdre leur emploi à court ou moyen terme en raison d'un problème de santé ou d'un handicap, mais ce sont vraisemblablement un à deux millions de salariés qui sont exposés à ce risque, soit 5 à 10% d'entre eux. La mission de l'IGAS a dressé un état des lieux des dispositifs visant à faciliter le maintien de ces salariés à leur poste de travail, leur reclassement sur un autre poste ou un reclassement externe, sans attendre un licenciement pour inaptitude. Si les salariés et leurs employeurs sont les acteurs principaux d'une politique de maintien en emploi, celle-ci mobilise aussi de très nombreux intervenants : services de santé au travail, organismes de sécurité sociale, médecins et services hospitaliers, services médico-sociaux, organismes financés par les fonds pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou par les fonds de la formation professionnelle. Le rapport propose 30 recommandations opérationnelles au service de quatre objectifs : mieux informer et intervenir plus précocement pour repérer les difficultés et accompagner durablement les salariés concernés?; mieux prendre en compte ces situations dans la politique de l'emploi et la réforme de la formation professionnelle, dans la perspective d'une sécurisation des parcours professionnels ; renforcer l'investissement des services de santé au travail et mieux coordonner les acteurs ; améliorer certains dispositifs existants et expérimenter de nouvelles formes d'intervention.

SYNTHESE

INTRODUCTION

1 LE MAINTIEN EN EMPLOI, UN ENJEU HUMAIN ET ECONOMIQUE MAJEUR MAIS AUSSI UN CHOIX DE SOCIETE

1.1 Maladie et handicap pénalisent l’emploi et accroissent les inégalités
 1.1.1 Les effets délétères des problèmes de santé et du handicap sur l’emploi sont avérés avec de fortes inégalités sociales et de faibles chances de retour à l’emploi en cas de désinsertion professionnelle
 1.1.2 Une population concernée mal cernée mais appelée à croître en raison du vieillissement de la population

1.2 Une préoccupation politique qui s’est affirmée
 1.2.1 Un axe ancien et récurrent des politiques pour l’emploi des personnes handicapées
 1.2.2 Une thématique de plus en plus présente dans les plans de de santé au travail et santé publique
 1.2.3 Des objectifs inscrits dans les conventions d’objectifs et de gestion des branches AT-MP et maladie

1.3 Des enjeux économiques et sociétaux qui influent sur la politique de maintien en emploi
 1.3.1 Le développement d’une société inclusive par l’emploi qui bute sur l’instabilité de certains contrats et sur l’intensification du travail
 1.3.2 La maîtrise des risques financiers liés à l’absentéisme
 1.3.3 L’arbitrage entre le maintien en emploi et le retrait du marché du travail des seniors

2 DES INTERVENTIONS DE MAINTIEN EN EMPLOI AUJOURD’HUI DIVERSES, MAIS INSUFFISAMMENT PILOTEES, ARTICULEES ET EVALUEES

 2.1 Le rôle central de l’entreprise et du collectif de travail
 2.1.1 Au-delà de l’obligation juridique de reclasser, des motivations très variées pour agir
 2.1.2 Des démarches d’entreprise souvent construites autour de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
 2.1.3 L’essor de réflexions et d’organisations autour des maladies chroniques évolutives et plus globalement autour du thème de la qualité de vie au travail

2.2 La mobilisation croissante d’acteurs divers et une palette d’outils encore trop mal connus
 2.2.1 Alors qu’ils en sont l’indispensable pivot, les services de santé au travail apparaissent comme un maillon fragile du processus de maintien en emploi, toutefois susceptible d’être conforté par les réformes récentes
 2.2.2 Portés par une logique de service attentionné comme de maîtrise des dépenses d’indemnités journalières, les acteurs de l’assurance maladie se sont investis dans la prévention de la désinsertion professionnelle
 2.2.3 L’AGEFIPH et les acteurs de l’emploi des travailleurs handicapés restent des protagonistes essentiels
 2.2.4 L’implication relativement modeste du monde du soin se concentre sur le secteur des soins de suite et réadaptation
 2.2.5 L’entrée en jeu de nouveaux acteurs
 2.2.6 Des besoins d’information importants et mal couverts

2.3 Un pilotage encore éclaté et une carence de données et d’évaluation
 2.3.1 Un renforcement progressif de la concertation au niveau national, notamment dans le cadre du plan santé au travail
 2.3.2 En région, l’articulation entre chartes du maintien en emploi, PRITH et PRST mérite d’être clarifiée
 2.3.3 Une carence de données et d’évaluation, particulièrement sur l’action des services de santé au travail
 
 2.4 Des enjeux financiers, avec une ligne de partage à préciser entre mesures spécifiques, liées au handicap, et actions de droit commun de protection sociale et d’emploi
 2.4.1 Les fragilités du modèle économique de financement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées
 2.4.2 La difficile mobilisation des instruments de droit commun des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle
 2.4.3 La coexistence de plusieurs logiques d’intervention au sein des organismes de protection sociale

3 DES PARCOURS INDIVIDUELS MARQUES PAR L’ALEA ET PAR UN ROLE DE « SESAME » TRES PRESENT DE LA RQTH

3.1 Les parcours de maintien en emploi sont fortement tributaires de la précocité des interventions et de l’implication des employeurs
 3.1.1 Dans l’idéal, les démarches de maintien en emploi devraient intervenir dès les premières restrictions d’aptitude, sans attendre ni l’arrêt de travail long ni l’inaptitude
 3.1.2 Le maintien des liens entre le salarié et l’entreprise pendant l’arrêt de travail reste aléatoire et les visites de pré-reprise prévues par la réglementation ne sont pas encore systématiques
 3.1.3 L’action de médiation en entreprise joue un rôle essentiel pour accompagner le retour au travail après un arrêt long
 
 3.2 Pour permettre un véritable accompagnement des salariés, la concertation et la fluidité des relations entre acteurs est décisive
 3.2.1 Les échanges entre les médecins sur les cas individuels restent trop rares
 3.2.2 Les démarches concertées autour des cas complexes restent inégalement développées
 3.2.3 En cas de licenciement pour inaptitude, Pôle emploi n’est pas informé des aptitudes du salarié ni des démarches éventuellement entreprises en amont
 
 3.3 Sésame quasi obligatoire, la RQTH est un frein pour certains salariés
 3.3.1 La RQTH est un point de passage quasi-obligé pour le déploiement d’une grande partie des aides ou mesures
 3.3.2 Ce statut constitue parfois un obstacle pour les personnes concernées et n’est pas accordé de façon homogène pour certaines situations de santé
 3.3.3 Les délais d’octroi comme le niveau élevé d’accord conduisent à interroger la place de cette procédure
 
 3.4 Des pathologies invalidantes plus ou moins bien prises en charge par les acteurs du maintien en emploi
 3.4.1 Une attention marquée portée aux troubles musculo-squelettiques dans le cadre du risque accidents du travail-maladies professionnelles
 3.4.2 Une prise en compte croissante des pathologies cancéreuses dont les effets ne sont à ce jour pas probants sur le taux d’emploi
 3.4.3 Les problématiques spécifiques aux troubles mentaux ou psychiques ne trouvent pas aujourd’hui de réponses adaptées aux enjeux

4 SYNTHESE ET RECOMMANDATIONS

4.1 Définir les ambitions d’une politique de prévention de la désinsertion professionnelle et clarifier ses liens avec la politique d’emploi des personnes handicapées
 4.1.1 Les ambitions souhaitables d’une politique de prévention de la désinsertion professionnelle
 4.1.2 La clarification des liens avec la politique d’emploi des personnes handicapées

4.2 Mieux informer et promouvoir des interventions plus précoces
 4.2.1 Elaborer et mettre en oeuvre un véritable plan de communication
 4.2.2 Créer les conditions d’interventions plus précoces

4.3 Mieux prendre en compte les salariés en risque de désinsertion pour raisons de santé dans les entreprises et dans les dispositifs de droit commun de la politique de l’emploi et de la formation professionnelle
 4.3.1 Développer le rôle du dialogue social, au-delà de la négociation sur l’emploi des travailleurs handicapés
 4.3.2 Lorsqu’un reclassement sur le même poste n’est pas possible ou pas souhaitable, faciliter l’accès rapide aux dispositifs de droit commun d’aide à la reconversion

4.4 Renforcer l’investissement des services de santé au travail et mieux coordonner les acteurs
 4.4.1 Donner priorité au renforcement de l’investissement des services de santé au travail
 4.4.2 Des pistes de développement des interventions des organismes de sécurité sociale (CNAMTS et CCMSA)
 4.4.3 Mettre en place une approche générale mais graduée et différenciée de coordination

4.5 Améliorer certains dispositifs et développer de nouvelles formes d’intervention
 4.5.1 Améliorer et simplifier certains dispositifs de l’assurance maladie / AT-MP
 4.5.2 Adapter le dispositif des périodes de mise en situation en milieu professionnel pour l’utiliser au bénéfice des personnes en risque de désinsertion professionnelle
 4.5.3 Harmoniser l’accès à la prestation d’orientation professionnelle de l’AGEFIPH et lui donner une dimension en partie collective
 4.5.4 Envisager la création d’un contrat de sécurisation professionnelle pour les salariés licenciés pour inaptitude

RECOMMANDATIONS DE LA MISSION

LETTRE DE MISSION

LISTE DES PERSONNES RENCONTREES

ANNEXES

SIGLES UTILISES

PIECE JOINTE : SCHEMA DES PARCOURS DE MAINTIEN EN EMPLOI ACCESSIBLE SUR INTERNET