Jean-Emmanuel Ray

Professeur Jean-Emmanuel Ray

© J.-E. Ray.

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Jean-Emmanuel Ray est professeur de droit à Paris I Sorbonne où il dirige le master professionnel "Développement des ressources humaines" en apprentissage, et à Sciences Po Paris. Il a publié en septembre 2009 la 18e édition de "Droit du travail, droit vivant" (éditions Liaisons).

Entretien réalisé en septembre 2009.

À quoi servent les conventions collectives ?

Pour comprendre, partons du contrat de travail, contrat particulier à un double titre.

Il faut d’une part travailler pour vivre : le demandeur d’emploi n’est pas l’exemple même du contractant libre et l’égal de son co-contractant qui constitue le postulat du droit civil. D’autre part, son critère est la subordination du salarié à son employeur : sans subordination, pas de contrat de travail et donc de salariat. Pour ces deux raisons, et à l’instar du droit de la consommation ou du logement, il convient de protéger la partie faible au contrat.
En France en particulier, cette protection nécessaire provient de la loi et des règlements édictés par la puissance publique : c’est le Code du travail. Mais aussi, littéralement et par opposition au contrat individuel de travail, des « conventions collectives » signées par les partenaires sociaux : l’union fait la force. Dans la plupart des pays développés, ce sont d’ailleurs les conventions collectives d’entreprise ou de branche qui constituent l’essentiel de la régulation sociale.

Quelle est l’importance de ces accords dans le dialogue social en France ?

Le dialogue social français intervient sur deux terrains très différents :
Premièrement, l’information-consultation, par le chef d’entreprise, des délégués élus au comité d'entreprise ou des délégués du personnel, sur la marche générale de sa société. Il semble en effet normal que les salariés à travers leurs représentants, principaux intéressés par tel choix d’investissement ou au contraire de délocalisation, soient prioritairement informés : c’est d’ailleurs depuis la directive de mars 2002 une obligation communautaire. Mais au bout du chemin (le vote des élus sur les projets patronaux), le chef d’entreprise reste maître de ses choix.
Deuxièmement, la négociation collective passe elle en principe par des délégués syndicaux, désignés par les organisations syndicales et non par les instances élues. Seconde grande différence : l’accord collectif signé a une vocation normative : son contenu s’impose à l’employeur, et aucune renonciation n’est possible côté salarié. A fortiori pour la convention collective de branche (Métallurgie, Chimie...), qui constitue la loi économique et sociale de la profession : avec les minima salariaux, elle évite le dumping social interne qui ferait fuir les meilleurs collaborateurs et candidats ; avec ses qualifications spécifiques, elle structure les métiers et la profession, tout en favorisant la mobilité.

Quel est l’impact de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ?

Cette loi, la plus importante des vingt dernières années, a entièrement reconfiguré notre droit de la négociation collective, en redéfinissant les acteurs mais aussi les accords.
Côté acteurs, elle refonde la représentativité des organisations syndicales sur la base des élections professionnelles d’entreprise. Auparavant, grâce à la présomption irréfragable de représentativité datant de 1968, un délégué syndical appartenant à l’une des cinq grandes confédérations du secteur privé (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) était présumé pouvoir négocier au nom de 100 % du personnel, même si en fait il n’avait derrière lui que bien peu de militants. Aujourd’hui, il continue à être désigné par son syndicat, mais pour pouvoir négocier, il doit désormais cumuler un double score : son syndicat doit avoir obtenu plus de 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d'entreprise, et lui-même avoir obtenu le même score minimum sur son propre nom. Cette légitimité électorale qui remplace la légitimité militante de la loi de 1950 a déjà eu des effets spectaculaires. À l'emblématique SNCF, les élections ont eu lieu en mars 2009 : sur le plan national, exit d'un coup FO, CFE-CGC et CFTC ; chez AXA France, exit FO et la CFTC.
Élections professionnelles après élections professionnelles, ce couperet des 10 % conduit à une vaste restructuration des syndicats français, obligeant les délégués à être plus proches du terrain : moins d’idéologie à la française, plus de syndicalisme de services comme dans les pays nordiques.

Côté accord collectif, comment analyser le système des conventions collectives dites "majoritaires" prévues par la loi du 20 août 2008 ?

Un accord collectif ne peut être lui-même majoritaire : ce sont ses signataires qui peuvent l’être. Le droit du travail français voulant depuis 2004 renforcer le rôle de la négociation collective d’entreprise (donnant-donnant en particulier), il fallait la rendre plus légitime en éliminant par exemple les accords minoritaires en termes de signataires, mais qui comme tout accord collectif français s’appliquait à 100 % du personnel visé.
Ainsi depuis le 1er janvier 2009, pour être valide tout accord d’entreprise doit répondre à une double condition :
1/ avoir été signé par des syndicats représentatifs, ayant obtenu ensemble au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;
2/ ne pas avoir fait l’objet, dans les huit jours de la signature, d’un droit d’opposition des non signataires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés.
Ce double seuil constitue une épreuve, pour les deux partenaires.
Côté employeur, un accord signé par exemple avec deux petits syndicats ayant obtenu 21 % n'est plus valide ; il doit donc forcément obtenir la signature d'un autre syndicat, et ce dernier sait ce que vaut désormais sa signature. Même s'il s’agit des suffrages exprimés et non des électeurs inscrits, en notre période de crise économique, la barre est ainsi mise très haut pour des accords socialement difficiles comme les plans de sauvegarde de l'emploi voire la remise en cause d'avantages conventionnels antérieurs ; mais ce système renforce à l'évidence la position syndicale lors de la négociation.
Côté syndicats, la nouvelle règle est plus responsabilisante.
Auparavant, un délégué syndical pouvait se draper dans une position systématiquement contestataire à la gauloise, et refuser de signer tout accord, sachant qu’en droit français, l’augmentation prévue serait appliquée à tout le monde, y compris à ses propres militants. Aujourd'hui il n’en va plus de même : si l’accord ne recueille pas les 30 % évoqués ci-dessus, il n’y aura aucune augmentation, et les électeurs s’en souviendront longtemps.
Quant aux syndicats majoritaires, ils ne peuvent plus se contenter de critiquer les syndicats signataires : si l’accord est si néfaste que cela, ils peuvent exercer leur droit d’opposition… Or ils le font rarement car ce serait alors tout l’accord qui disparaîtrait : certes l’annualisation des horaires, mais aussi les contreparties prévues par l’accord.

Le droit conventionnel est-il réellement appliqué dans les entreprises ?

Son application est obligatoire, et un salarié ne peut individuellement renoncer à son application ; les éventuels manquements patronaux peuvent être relevés par l’inspecteur du travail et/ou donner lieu à des poursuites devant le conseil des prud’hommes, qui pourra par exemple ordonner le versement de la prime conventionnelle litigieuse sur les cinq dernières années.
La vraie question est ailleurs. Depuis les lois de 2004 et 2008, l’accord d’entreprise est le niveau de référence, au détriment des conventions de branche. Or si 98 % des salariés français sont couverts par une convention de branche du fait de leur extension systématique par le ministère du travail, moins de 5 millions de salariés sur plus de 17 millions sont couverts par un accord d'entreprise du fait du manque de négociateurs : les délégués syndicaux. Bref, l’essentiel des salariés des PME ne bénéficient pas des avantages des accords d’entreprise.

Mis à jour le 25/09/2009

 

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