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Réduction du temps de travail : les enseignements de l'observation

Auteur(s) :

Editeur :

  • La Documentation française

Date de remise : Juin 2001
496 pages

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Après un rappel des spécificités françaises en matière de réduction du temps de travail et de son historique, la Commission dresse un bilan de l'application de la loi sur la réduction du temps de travail quatre ans après son adoption. Les effets sont analysés tant sur le plan de la durée effective constatée du temps de travail que sur la stratégie des entreprises, la négociation en matière de RTT, le financement public, l'effet sur la qualité de la vie des salariés ou la compétitivité des entreprises. La Commission plaide pour la poursuite de la mise en place de la loi dans toutes les entreprises en maintenant l'emploi comme priorité. Elle préconise également une mise en place visant l'amélioration des conditions de travail, la reconsidération de l'architecture du droit du temps et du droit de la négociation collective.


Sommaire
Réduction
du temps de travail : les enseignements de l'observation
Henri
Rouilleault
Juin
2001
AVANT-PROPOS
par Jean-Michel Charpin, Commissaire au Plan

INTRODUCTION GENERALE

PREMIERE PARTIE
La réduction du temps de travail,
une mise en perspective historique et en comparaison internationale

INTRODUCTION

CHAPITRE I
La spécificité de la France en matière de temps de travail
:
les enseignements des comparaisons internationales
1. Les évolutions du temps de travail dans les pays de l'OCDE
2. La diversité des modes de régulation nationaux du temps de
travail en Europe

CHAPITRE II
Eléments pour une histoire de la réduction du temps de travail
(1841-1981)
1. Une brêche dans l'édifice libéral, la loi du 22
mars 1841 et ses suites
2. Entre réglementation tutélaire et négociation encadrée
:
de la loi des huit heures à la loi des quarante heures
3. La résistible marche vers les quarante heures (1946-1975)
4. Encourager l'échange « flexibilité contre emploi
» :
la négociation interprofessionnelle de 1978 et ses suites

CHAPITRE III
20 ans d'approches économiques de la réduction de la durée
du travail
1. Les simulations macro-économiques : un message perçu à
tort comme optimiste
2. Le résultat des simulations
3. Le pessimisme des approches à fondement micro-économique
4. Réduire le chômage d'équilibre ou le chômage
conjoncturel ?
5. Le calibrage des aides dans le cadre des lois récentes

DEUXIEME PARTIE
Le diagnostic

INTRODUCTION

CHAPITRE IV
La RTT et ses effets sur la durée effective du travail, l'emploi
et les salaires
1. Fin 2000, 62 % des salariés travaillant à temps complet
dans des entreprises de plus de vingt salariés étaient à
« 35 heures »
2. L'accélération des passages à 35 heures au 1 er
trimestre 2000
3. La baisse de la durée du travail
4. Des effets significatifs sur l'emploi
5. Des conditions de financement jusqu'ici satisfaisantes
6. Un potentiel de 500 000 créations d'emplois si les conditions
de financement
par les entreprises sont assurées
7. La RTT enrichirait la croissance en emplois à temps complet
8. Un repli relatif des emplois à durée déterminée
du fait de la RTT

CHAPITRE V
La RTT et les stratégies d'entreprises
1. Les « générations d'entreprise » et le processus
de réduction du temps de travail
2. Les très petites entreprises (TPE) et le processus RTT

CHAPITRE VI
Les salariés et la RTT
1. Les modalités retenues
2. Des salariés plus satisfaits sur leur vie quotidienne
que sur leurs conditions de travail
3. Des risques de dégradation des conditions de travail
4. Des tensions sur les conditions de vie
5. La situation particulière des cadres
6. Le décompte du temps de travail effectif
7. L'articulation entre temps de travail et formation
8. Conclusion : la prise en compte du temps de travail tout au long de la vie


CHAPITRE VII
La négociation du temps de travail
1. Statut de la négociation décentralisée du temps de travail
et naissance de « l'ordre public dérogeable »
2. Les acteurs de la négociation RTT
3. Multiplication des normes et application décentralisée des
lois

CHAPITRE VIII
La RTT et les finances publiques
1. Un débat de principe récurrent de l'automne 1997 au printemps
2001
2. L'équilibre financier du système de financement
initialement envisagé de juin 1997 à l'automne 1999
3. Abandon des contributions des régimes sociaux paritaires à
l'automne 1999
4. RTT et allégements de cotisations sociales : quels effets respectifs
sur l'emploi ?

CHAPITRE IX
La RTT et le nouveau contexte conjoncturel
1. Des tensions dans l'utilisation des facteurs de production, renforcée
en 2000
2. Des différences d'interprétation quant aux capacités
d'offre de l'économie
3. Les difficultés de recrutement
CONCLUSION 307
Un diagnostic à mi-parcours
1. L'ampleur du processus de réduction du temps de travail
2. L'objectif prioritaire des lois Aubry, l'emploi, est atteint
3. Le maintien de la compétitivité des entreprises
permet d'envisager la pérennité des emplois créés
du fait de la RTT
4. Si les salariés sont majoritairement satisfaits, l'effet de la
RTT
sur la qualité de la vie dans et hors travail est contrasté
5. Le processus de RTT a été l'occasion d'innovations
en matière de relations professionnelles et d'interrogations renouvelées

TROISIEME PARTIE
Les préconisations

CHAPITRE X
Conserver la priorité emploi et aménager le processus de RTT
Pr. 1 Poursuivre le passage à 35 heures pour l'ensemble des entreprises
Pr. 2 Traiter les difficultés de recrutement comme un problème
structurel
Pr. 3 Maintenir la neutralité des allégements en fonction de la
durée du travail ;
favoriser la réversibilité du choix du temps partiel
Pr. 4 Maintenir le principe d'une progression maîtrisée des salaires
au moment des passages à 35 heures
Pr. 5 Eviter de réduire l'effet de la RTT sur l'emploi faiblement
qualifié
Pr. 6 Clarifier le financement des allégements RTT et bas et moyens salaires,
stabiliser les allégements dans leur forme actuelle
Annexe 1 : SMIC et garantie mensuelle de rémunération
Annexe 2 : Article 32 de la loi du 19 janvier 2001

CHAPITRE XI
L'amélioration des conditions de vie et de travail,
clé de la réussite à long terme de la RTT
1. L'application des accords
Pr. 1 Renforcer ou mettre en place le suivi paritaire
de la mise en oeuvre de la RTT
Pr. 2 Adapter le rôle de l'Administration du travail
Pr. 3 Encourager le changement des organisations et le développement
des compétences par l'ouverture du dispositif d'appui-conseil
2. Une plus grande attention aux conditions de travail
Pr. 4 Préciser la qualification de certains temps
Pr. 5 Préciser les conditions de la RTT des cadres
Pr. 6 Mieux protéger les salariés en travail posté, de
nuit ou atypique
Pr. 7 Adapter la charge de travail à l'homme
3. Vers la négociation collective de droits individuels
Pr. 8 Développer des droits individuels sur l'usage du temps
Pr. 9 Favoriser la réversibilité du passage du temps complet au
temps partiel
Pr. 10 Améliorer la situation des salariés en multisalariat
et en groupement d'employeurs
Pr. 11 Développer le temps de formation tout au long de la vie
4. L'articulation des différents temps
Pr. 12 Adapter l'espace aux nouveaux temps
Pr. 13 Articuler davantage vie professionnelle et vie familiale

CHAPITRE XII
Reconsidérer l'architecture du droit du temps de travail et du droit
de la négociation
collective
1. Revoir l'articulation lois, conventions et accords
Pr. 1 La loi, le législateur et les « principales fondamentaux
» du droit
Pr. 2 De la « loi dérogeable » aux « décrets
supplétifs »
Pr. 3 Le jeu du principe d'adaptation
Pr. 4 La mesure du plus favorable
2. Renforcer les garanties procédurales dans les négociations
Pr. 5 Créer des procédures de concertation entre les partenaires
sociaux,
le gouvernement et le Parlement
Pr. 6 Rendre substantielles les procédures de négociation de branche
et d'entreprise
Pr. 7 Reconnaître un droit de saisine des organisations syndicales
3. Renforcer la légitimité des acteurs et des accords
Pr. 8 Habilitation à négocier et à conclure
Pr. 9 Elections de représentativité
4. Favoriser l'émergence de nouveaux cadres de négociation
Pr. 10 Réformer la pratique du mandement
Pr. 11 Territorialiser la négociation
Pr. 12 Entre branche et territoire : différencier la « gestion
de droits » de la « fixation de normes »
Annexe : Les possibilités de ré-ordonnancement entre la loi, les
dispositions
réglementaires et l'accord collectif

CONCLUSION GENERALE
1. Maintenir le cap sur le plein emploi et poursuivre en l'ajustant
le processus de réduction du temps de travail
2. Faire émerger une seconde priorité, la qualité de la
vie au travail
et des emplois, la maîtrise des temps sociaux
3. Accroître la place de la négociation collective
et rechercher un nouvel équilibre entre lois, conventions et accords

ANNEXES
Lettre de mission
Composition de la commission
Personnes auditionnées
Exemples de mise en oeuvre de la RTT dans les entreprises
Avis et contributions des partenaires sociaux

 



Extrait Extrait
Réduction du temps de travail : les enseignements de l'observation
Henri Rouilleault
Juin 2001


Conclusion générale

Les préconisations de ce rapport s'appuient sur le diagnostic réalisé à mi-parcours
du processus de réduction du temps de travail. Cohérentes avec
l'agenda économique et social de notre pays pour la décennie 2000, elles
reposent sur trois priorités articulées :
- maintenir le cap sur le plein emploi et poursuivre, en l'ajustant, le processus
de RTT,
- viser un plein emploi de qualité, la qualité du travail et des emplois,
notamment par une meilleure maîtrise du temps de travail et des temps sociaux,
- renforcer la place de la négociation collective par un nouvel équilibre entre loi,
conventions de branche et accords d'entreprise et renouveler le tripartisme.

1. Maintenir le cap sur le plein emploi et poursuivre en
l'ajustant le processus de réduction du temps de travail
La première priorité part du constat qu'avec un taux de chômage de 8,7 % en
avril 2001, notre pays est encore très loin du plein emploi, d'autant que cet
objectif doit, pour favoriser la croissance et préparer la transition
démographique, englober la remontée des taux d'activité des salariés âgés, la
poursuite de l'augmentation de l'activité féminine et la baisse du temps partiel
contraint.

Revenir au plein emploi suppose une politique économique qui combine le
soutien de la demande, le développement d'une offre compétitive, et
l'enrichissement du contenu de la croissance en emplois par la maîtrise du coût
du travail et la réduction du temps de travail. La RTT n'est que l'un des moyens
du retour au plein emploi, elle doit rester cohérente avec les autres. Il est
notamment important de préparer avec soin le rendez-vous prévu par la loi à
l'automne 2002 (1) pour examiner les conditions de convergence entre le SMIC
horaire et les garanties mensuelles minimales. La Commission nationale de la
négociation collective vient de mettre en place un groupe de travail. Différents
scénarios sont étudiés ici cherchant à concilier plusieurs objectifs. Il est suggéré
de privilégier ceux qui permettent à la fois de prolonger le moins longtemps
possible l'inégalité qui s'est introduite entre les salariés payés à 35 heures au
SMIC, d'éviter un contre effet-emploi sur les emplois les moins qualifiés, et de
créer des conditions favorables à une relance de la négociation sur les minima
conventionnels de branche.

Avec le plein emploi pour cible, il n'y a pas de raison de renoncer à la
généralisation des 35 heures à la seconde moitié des salariés du secteur
concurrentiel, même si l'effet-emploi devrait se révéler inférieur à celui,
constaté jusqu'ici, pour la première. Des considérations d'équité entre les
salariés (2) et d'égalisation des conditions de concurrence entre les entreprises
plaident également dans ce sens. Reculer, comme il est parfois préconisé,
l'échéance de la baisse de la durée légale le 1er janvier 2002 dans les TPE, ou
bien remonter globalement le contingent annuel déclenchant le repos
compensateur, constituerait à cet égard un signal inapproprié.


nous serions aujourd'hui près du niveau du chômage structurel, en deçà duquel
seules des mesures portant sur l'offre seraient efficaces, n'est pas convaincant.
D'abord, parce que la mesure usuelle du chômage structurel en macro-économie
est très incertaine (3) . Ensuite, parce que la réduction du temps de travail a, au-delà
de son impact sur le coût du travail, des effets structurels positifs, qu'il
s'agisse de la réorganisation du travail et du temps de travail, de l'arbitrage
entre loisirs et revenus des ménages, ou de l'essor de nouvelles activités moins
capitalistiques. Enfin, parce que des solutions existent pour la RTT dans les très
petites entreprises pour peu qu'on les recherche, c'est le sens de la décision
récente de développer l'appui-conseil collectif.

En revanche, poursuivre le processus de RTT suppose de prêter une attention
croissante aux contraintes d'offre des entreprises, qui augmentent avec la baisse
du chômage. Les difficultés de recrutement ne sont pas directement liées à la
réduction du temps de travail. Le marché du travail étant segmenté,
géographiquement et professionnellement, elles diffèrent selon les métiers et les
bassins d'emploi, et ont des causes multiples, notamment des problèmes
d'attractivité des entreprises, de conditions de travail, d'emploi, de
rémunération, d'accueil et de formation en situation de travail. D'où la
proposition d'en faire un objet de diagnostic et de plan d'action au niveau des
entreprises et des territoires. Dans ce cadre, il devrait devenir possible en cas
d'accord majoritaire de remonter provisoirement le contingent déclenchant le
repos compensateur pour certaines branches, nationales ou territoriales, après
analyse de la situation du marché du travail (4) .

2. Faire émerger une seconde priorité, la qualité de la vie
au travail et des emplois, la maîtrise des temps sociaux
Les lois Aubry de 1998 et 2000 s'inscrivent dans le temps long :
- le temps séculaire du mouvement ouvrier : celui de la journée de 8 heures, de
l'aspiration au temps libre et à des meilleures conditions de travail, de la
semaine de 40 heures et des congés payés… ;
- le temps d'un cycle de cinquante ans : pendant la phase haute des Trente
glorieuses, la RTT comme l'une des formes du partage des gains de
productivité ; puis, pendant la phase basse de croissance ralentie,
l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) comme expression
d'un nouveau compromis possible entre flexibilité, emploi, et conditions de
travail ;
- le temps du nouveau cycle, qui s'annonce, celui de la troisième révolution
industrielle, des technologies de l'information et de la communication, qui est
porteur de nouveaux risques (stress au travail, trajectoires professionnelles plus
heurtées) et de nouvelles opportunités (autonomie au travail accrue,
développement des compétences tout au long de la vie) pour les hommes et les
femmes au travail.

Jusqu'à quel point les lois Aubry, repères pour le présent, sont-elles en rupture
avec le passé et préfigurent-elles notre avenir ?
· Elles portent sur une référence hebdomadaire, 35 heures, mais définissent
aussi une référence annuelle, 1 600 heures, et peuvent augurer de nouveaux
repères sur la durée de la vie active.


variables et du temps partiel, incitent à la recherche d'un équilibre entre
flexibilité pour l'entreprise et souplesse pour chaque salarié, créent les jours
de RTT au choix du salarié et le compte épargne-temps individuel, et
définissent de nouveaux droits liés à la vie familiale. Elles ouvrent sur le
renforcement du temps choisi et de nouvelles règles du jeu en matière de
formation.
· Elles portent sur le temps de travail effectif, sa définition, son décompte en
heures, mais définissent aussi de nouveaux repères avec, pour certains
cadres, le décompte en jours et, pour tous, le temps de repos.
Pour certains, les lois Aubry ont eu un coût trop élevé en termes
d'intensification du travail ou de modulation des horaires peu prévisible ; pour
d'autres, elles préfigurent une société où les salariés auront davantage de
maîtrise de leur temps de travail et de repos. Disons le clairement, l'évaluation à
ce stade est encore prématurée et l'avenir n'est pas donné, il dépend au contraire
de ce qu'en feront les acteurs, de la négociation et du conflit, du suivi des
accords, un bon accord étant « un accord à faire vivre ».
Le processus en cours a pour premier mérite de contribuer au retour au plein
emploi. Son second mérite est de remettre au premier plan une priorité
complémentaire, un plein emploi de qualité, la qualité du travail et des
emplois, (5) le changement concerté et négocié des organisations. Les
transformations économiques, technologiques, organisationnelles et
démographiques en cours appellent en effet la négociation :
- sur la définition d'un temps de repos absolu, importante à l'ère des mobiles et
portables, et la mise en équivalence des « temps gris » ; sur la compensation en
temps de la pénibilité du travail posté, des horaires atypiques ou peu prévisibles,
comme le principe vient d'en être posé par la loi sur le travail de nuit ; sur les
modalités d'adaptation de la charge de travail aux salarié(e)s (objectifs,
compétences, moyens…),
- sur les règles collectives facilitant les choix individuels sur l'usage du temps,
la construction et la sécurisation des parcours professionnels (réversibilité entre
temps partiel et temps complet, (6) droit individuel capitalisable à la formation,
modalités de cessation d'activité …).
S'y ajoute, dans les agglomérations, la concertation nécessaire sur l'articulation
« des temps de la ville » pour les femmes et les hommes, qui sont à la fois
salariés et consommateurs…

3. Accroître la place de la négociation collective
et rechercher un nouvel équilibre entre lois,
conventions et accords
Les lois Aubry ont facilité la généralisation d'un processus de réduction du
temps de travail, timidement amorcé par l'accord interprofessionnel de 1995 et
surtout par la loi Robien. Alors que le chômage était à son maximum, elles ont
mis en mouvement la société, rompu avec le pessimisme ambiant jusque-là, et
entraîné une vague sans précédent de négociations de branche et d'entreprise.

--


les salariés et entreprises concernés 1 .
En revanche, se sont exacerbées les tensions multiples qui préexistaient dans le
système tripartite formé par l'État, les trois organisations d'employeurs, et les
cinq confédérations de salariés. L'équilibre du processus de RTT n'a pas été
suffisamment discuté entre le gouvernement et les partenaires sociaux à
l'automne 1997 et certaines questions reviennent d'autant de façon récurrente.
En sortir supposera que tous les acteurs bougent, l'État comme les différentes
organisations d'employeurs et de salariés.
L'impact est aussi considérable sur notre droit du travail. Le droit du temps de
travail a toujours été très lié au droit de la négociation collective, et constitue
une pièce essentielle du droit du travail 2 . Les lois Aubry ne font pas exception :
non seulement elles modifient substantiellement le droit du temps de travail,
mais encore, à travers la généralisation des accords dérogatoires, le recours au
mandatement, et l'accès à l'allégement structurel de cotisations sous
condition « d'accord majoritaire », elles infléchissent largement le droit de la
négociation collective.
La complexité croissante du droit du travail a été mise en évidence : droit que
nul n'est censé ignorer, chef d'entreprise, salarié, représentant du personnel,
mais qui s'épaissit d'année en année, devenant moins lisible et opérant.
L'architecture entre loi, convention de branche et accord d'entreprise, le rôle
respectif du Parlement, des partenaires sociaux et du juge, sont en débat.
Il est possible de clarifier les règles du jeu, de mieux articuler les différents
niveaux de production de normes en droit du travail si on s'en donne les
moyens :
- sans modifier la Constitution. L'enjeu est de mieux la faire fonctionner, en
s'appuyant sur deux principes constitutionnels : « la loi détermine les grands
principes … du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale »
(article 34) et « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à
(1) On ne peut cependant exclure un biais de sélection, les cas les plus difficiles étant à
venir.
(2) L'ordonnance de janvier 1982 et les lois Auroux avaient instauré ainsi à la fois la
réduction de la durée légale à 39 heures, l'obligation annuelle de négocier, les accords
dérogatoires, et le droit d'opposition.

la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des
entreprises » (préambule de 1946) ;
- sans viser le « tout entreprise » prôné par ceux qui cherchent à donner à la loi
et à la convention de branche, un caractère supplétif par rapport à l'accord
d'entreprise. L'expérience du processus de RTT confirme notamment
l'importance de la branche pour répondre aux besoins des salariés et des
employeurs des petites entreprises ;
- sans reprendre la formule de l'accord de Maastricht permettant de déléguer
aux partenaires sociaux l'élaboration de certaines directives. Il est rare qu'un
accord interprofessionnel n'ait pas d'implication sur la définition des normes ou


alors procéder à une simple transcription : il revient au gouvernement de
négocier avec les partenaires sociaux et au Parlement de dire le droit en prenant
le plus grand compte de l'équilibre des accords.

Si la législation sur la RTT a, depuis l'ordonnance de 1982, bouleversé
l'équilibre entre loi, conventions et accords, un nouvel équilibre ne va pas de
soi. La réflexion doit mûrir pour rapprocher les positions. Il est suggéré qu'une
commission du Plan ou un comité des sages procède aux auditions nécessaires
puis mette en débat différents scénarios avant saisine de la Commission
nationale de la négociation collective.

Dans ce cadre, le rapport propose une perspective ambitieuse au débat :
- en premier lieu, il esquisse la perspective de lois, sans dérogation possible,
recentrées sur les principes généraux et les dispositions d'ordre public social, et
confie à la négociation sociale, et par défaut au décret, leur mise en oeuvre pour
permettre leur adaptation à la diversité des situations de branche et d'entreprise.
Cette perspective conduit ainsi à renvoyer à la négociation sociale, et par défaut
au décret, une partie des dispositions figurant dans la partie législative du Code
du Travail. Elle supposerait la préparation d'une loi restructurant, soit
l'ensemble du code du travail, (7) soit certains de ses livres dont celui sur le temps
de travail, en se fondant sur un travail interactif pendant la durée de la prochaine
législature (2002-2007) entre une commission de juristes, les partenaires
sociaux, le gouvernement et le Parlement ;
- plus grande est la faculté d'adaptation décentralisée de la loi, plus importante
est la légitimité des accords. Il est donc proposé en second lieu trois scénarios
relevant de l'application d'une logique majoritaire : celui du renforcement du
droit d'opposition ; l'obligation que les signataires représentent du côté patronal
comme salarial, la majorité des suffrages ; enfin, une formule plus progressive,
qui a notre préférence, distinguant branche et entreprise et accompagnée de
prérogatives accrues des commissions de négociation, de branche et
d'entreprise, et de la mise en place d'élections de représentativité (8) ;
- en troisième lieu, pour éviter la reproduction des difficultés précédentes, il est
suggéré pour contribuer au renouvellement du tripartisme à la française de
définir des procédures de consultation systématiques en amont entre le
gouvernement, le Parlement et les confédérations d'employeurs et de salariés
sur les projets de loi, les propositions de loi, et les négociations
interprofessionnelles ;
- enfin compléterait ce dispositif, l'amélioration des procédures de négociation
de branche et d'entreprise, de la formation des négociateurs, et du suivi des
accords de branche au niveau territorial.



Notes :
(1) Voire de l'anticiper lors de l'extension à toutes les entreprises de la durée légale au
1 er janvier 2002.
(2) Ces considérations d'équité poussent également à l'extension de la RTT dans la


de ce rapport. Avec une même référence de 1 600 heures, des compromis auront à être
trouvés au sein des trois fonctions publiques entre temps libéré pour les agents, qualité
du service au public, maîtrise des finances publiques, et, dans certains secteurs,
créations d'emplois.
(3) Qu'il s'agisse du Nairu, taux de chômage n'accélérant pas l'inflation, qui baisse
actuellement avec le chômage lui-même (cf. contribution d'Edmond Malinvaud au
rapport de Jean Pisani-Ferry), ou du chômage d'équilibre des maquettes macro-économiques.
(4) Par ailleurs, si cette préconisation s'avérait insuffisante en 2004 en cas de
généralisation des difficultés de recrutement au moment du plein effet de la baisse de la
durée légale pour les TPE, on pourrait remonter de 10 à 20 salariés le seuil au-delà
duquel le repos compensateur des heures supplémentaires passe de 50 à 100 % au-delà
du contingent, accroissant ainsi temporairement la durée annuelle maximale du travail
pour les salariés concernés.
(5) Expressions empruntées l'une à la présidence suédoise de l'Union européenne,
l'autre à la présidence belge en préparation, la seconde englobant la nature des
contrats de travail et la gestion des compétences.
(6) Une négociation interprofessionnelle est souhaitable sur les conditions d'examen
des demandes de passage du temps complet au temps partiel, du temps partiel au temps
complet ou à l'allongement du temps partiel. L'objectif est de contribuer à réduire à la
fois la « trappe à pauvreté » (salariés payés au SMIC et en temps partiel ou en CDD) et
la « trappe à inactivité ».
(7) Dans un processus, qui serait à certains égards analogue à l'effort entrepris autour
de Robert Badinter sur le code pénal.
(8) Ouvertes en tant que de besoin au-delà des cinq confédérations représentatives au
niveau national, compte tenu du développement de l'UNSA, du groupe des dix et de la
FSU.









Lettre_de_mission Lettre de mission
Réduction du temps de travail : les enseignements de l'observation
Henri Rouilleault
Juin 2001


Monsieur,
Le gouvernement a fait de la réduction du temps de travail l'un des leviers
essentiels de sa politique pour l'emploi. La loi d'orientation et d'incitation du
13 juin 1998 programme la réduction à 35 heures de la durée légale du travail
selon la taille des entreprises ; elle apporte une aide financière en cas de forte
baisse de la durée effective du travail et de création significative d'emplois,
ainsi qu'un appui-conseil aux PME qui souhaitent réfléchir à leur organisation.
Elle stimule un vaste processus de négociation dans les branches
professionnelles et les entreprises, et sera suivie d'une seconde loi à l'automne
1999.
Je souhaite que vous animiez à partir de septembre 1999 une commission
rassemblant les responsables des organisations d'employeurs et de salariés, des
responsables des départements ministériels concernés, des chefs d'entreprise,
des chercheurs et des consultants, pour mettre en perspective ce processus et en
discuter les effets à moyen et long terme.
Vous examinerez en particulier l'impact de la loi et des négociations sur :
- l'emploi (création et maintien d'emplois, effets sur le temps partiel, les
emplois précaires, la polyvalence et la structure des qualifications, la gestion
des âges, les politiques de recrutement et de formation des salariés) ;
- la compétitivité des entreprises selon différents critères tels que la taille ou le
secteur d'activité, et la nature des contreparties à la réduction du temps de
travail (modulation du temps de travail, utilisation des équipements, horaires
d'ouverture et développement de nouveaux services, modération salariale et
évolution des coûts) ;
- l'évolution des organisations du travail, des formes de flexibilité interne et
externe, et leurs effets pour les différentes catégories de salariés ;
- les conditions de vie et de travail des salarié(e)s (diversité des attentes,
utilisation du temps libéré, question de l'organisation des temps sociaux, de la
modulation des horaires et des horaires atypiques, des astreintes).
Vous examinerez l'évolution de l'intensité, des formes et du contenu du
dialogue social à l'occasion du processus en cours et les questions qu'elle pose :
- articulation de la loi et des différents niveaux de négociation ;
- modalités de négociation dans les entreprises ; lien entre négociation collective
et contrat de travail individuel ; effets du mandatement…
- rôles respectifs des acteurs, des services de l'État et des consultants.
Vous vous attacherez particulièrement à certaines situations (différentes
catégories de cadres, très petites entreprises notamment), et ferez un lien avec
des questions comme la diversité du temps et de la charge de travail, de la
formation, l'impact des changements organisationnels et des technologies de
l'information et de la communication sur l'unité de temps et de lieu du travail.
La commission bénéficiera pour ses travaux des données statistiques et études
réalisées ou rassemblées par l'administration de façon permanente et en
particulier pour le bilan de la première loi, ainsi que des études que lui
communiqueront les organisations d'employeurs et de salariés et différents


d'aménagement du temps de travail chez nos principaux partenaires en Europe.
La commission veillera à faire un lien entre approches macro-économiques,
démarches d'entreprises, théories et modèles disponibles. Elle mettra en
discussion la cohérence de la réduction de la durée collective du travail avec la
politique de développement du temps partiel. Elle replacera cette politique dans
le cadre plus général de la politique de l'emploi, de la gestion du temps de
travail sur l'ensemble de la vie active et des évolutions macro-économiques.
Les travaux de la commission viendront alimenter le rapport sur les perspectives
de la France, que le Premier ministre a commandé au Commissariat général du
Plan. Quant à vos conclusions, j'apprécierais d'en disposer en décembre 2000, à
un moment où l'on pourra commencer à mesurer le chemin parcouru et à
identifier les nouvelles questions qui en résultent.

Jean-Michel Charpin