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Durées du travail et emplois : les 35 heures, le temps partiel, l'aménagement du temps de travail

Auteur(s) :

    • FRANCE. Conseil supérieur de l'emploi, des revenus et des coûts

Editeur :

  • Conseil supérieur de l'emploi, des revenus et des coûts

Date de remise : Décembre 1997
111 pages

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Trois sujets principaux constituent l'objet du rapport consacré essentiellement à la durée du travail dans le secteur privé. D'abord, il s'agit d'un examen critique des conditions économiques dans lesquelles la réduction du temps de travail peut améliorer l'emploi. Ensuite, le rapport revient sur la place respective de la loi et de la convention dans la fixation des normes du temps de travail. Enfin, parce que les 35 heures posent de façon renouvelée la question du travail à temps partiel, le rapport s'interroge sur l'aménagement et la réduction du temps de travail et ses effets sur l'emploi.

Bibliographie

 
 
 
 
 
 
 
 

Synthèse
Durées du travail et emplois : les 35 heures, le temps partiel, l'aménagement du temps de travail
Conseil supérieur de l'emploi, des revenus et des coûts
 
Le Conseil supérieur de l'emploi, des revenus et des coûts avait inscrit à son programme de travail, au début de 1997, le thème de l'aménagement et de la réduction de la durée du travail. Cette étude devait prolonger l'analyse des effets sur l'emploi et les revenus de la flexibilité du travail qu'il avait abordée dans le rapport sur les " inégalités d'emploi et de revenu, les années 90 " publié en janvier 1997.
Depuis l'arrivée d'une nouvelle majorité issue des élections législatives, la question du temps de travail est venue au premier plan des débats politiques et économiques. Avec la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, s'ouvre une période de deux à quatre ans de profonde redéfinition des règles régissant la durée du travail. Dans ce nouveau contexte, et conformément à sa mission de faire des propositions de nature à favoriser l'emploi, le CSERC entend contribuer par ses analyses à cette phase décentralisée où seront fixées les modalités d'application de la loi sur la réduction du temps de travail.
Les effets sur la croissance, l'emploi, les revenus dépendront grandement, chacun le sait, des modalités concrètes qui seront négociées dans chaque branche ou chaque entreprise et du contenu de la deuxième loi sur ce sujet, annoncée pour la fin de 1999.
Trois sujets principaux constituent l'objet du présent rapport consacré essentiellement à la durée du travail dans le secteur privé. En premier lieu, on procède à l'examen  critique des conditions économiques dans lesquelles la réduction de la durée légale du travail peut améliorer l'emploi ; il ne s'agit pas tant d'effectuer un nouvel exercice de chiffrage que de permettre à chacun de situer ses attentes et ses demandes dans un cadre mieux informé. En second lieu, il convient de revenir sur la place respective de la loi et de la convention dans la fixation des normes du temps de travail ; la loi d'orientation incite en effet à développer des négociations d'entreprise ou de branche sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction de la durée légale et marque une étape décisive dans l'évolution des modes de définition des normes du travail. Enfin, parce que la perspective des 35 heures pose de façon renouvelée la question du travail à temps partiel qui constituera l'un des domaines sensibles des négociations et décisions à venir, il est utile de s'interroger sur le rôle joué par le travail à temps partiel dans l'évolution de l'aménagement et de la réduction du temps de travail et dans ses effets sur l'emploi et sur les revenus.
Mutations de la norme du temps de travail : l'exception française
Dans la plupart des pays développés, une norme du temps de travail a été instituée entre la fin du XIXème siècle et les années trente. Elle définissait la durée du travail dans un cadre hebdomadaire, fixait le statut des heures supplémentaires, ainsi que les conditions du travail de nuit, de fin de semaine, les congés, etc..En Europe, cette norme a été établie, pour l'essentiel, au travers des conventions collectives de branche, niveau traditionnel de la négociation des conditions de travail entre patronat et syndicats. Elle était relativement rigide, au sens où toute modification de la norme suppose des contreparties négociées.
Aux Etats-Unis, les règles étaient plus flexibles et définies pour l'essentiel individuellement et au niveau des entreprises. La France était, par rapport à ces deux modèles, dans une situation originale. Son rapport à une norme du temps de travail définie comme stable et collective la rattache au modèle d'Europe occidentale, mais elle s'en distingue par le fait que la norme, inscrite dans un cadre légal et réglementaire définissant un ordre public social étendu, est moins le produit de conventions entre partenaires sociaux. La norme du temps de travail a été profondément remise en cause depuis le début des années quatre-vingt : le cadre hebdomadaire s'est élargi, le temps de travail s'est individualisé et les normes réglementaires ont laissé place à des accords collectifs de plus en plus décentralisés. Une profonde modification s'est produite au Royaume-Uni sous l'impulsion des gouvernements conservateurs et a sensiblement rapproché ce pays du modèle américain. Dans les pays du modèle d'Europe continentale,  les réaménagements du temps de travail ont eu pour conséquence une remise en cause des modes de négociation collective : contrairement aux rémunérations, dont la définition se prête à des négociations de branche, l'organisation du temps de travail ne peut être négociée que dans l'entreprise, voire l'établissement.
L'émergence de l'enjeu de l'aménagement du temps de travail a eu pour conséquence un déplacement du centre de gravité des négociations des branches vers les entreprises,
dans lesquelles les organisations syndicales étaient moins présentes. Des solutions ont pourtant été trouvées, " jeux d'option " au niveau de la branche parmi lesquels
les entreprises négocient le menu le plus adapté à leur situation propre, conventions prévoyant des possibilités de dérogation, etc. Dans les faits, la norme du temps de travail a été ainsi aménagée par les pays d'Europe continentale dans le sens d'une plus grande flexibilité du temps de travail en contrepartie d'embauches et/ou d'une réduction du temps de travail moyen. De nombreuses conventions collectives et accords d'entreprises ont défini des systèmes de modulation du temps de travail, comme cela a été le cas dans le secteur de la métallurgie allemande. La modulation de la durée du travail a parfois été échangée contre des clauses de garantie de l'emploi, en particulier en Allemagne. Des accords ont également intégré la possibilité d'un travail à durée atypique de façon occasionnelle pour les salariés (travail de nuit, de fin de semaine). Si une plus grande flexibilité a été ainsi mise en oeuvre, elle reste cependant plus limitée que dans le modèle anglo-saxon et conserve la caractéristique d'être collective et de faire l'objet  de contreparties. En France, l'évolution de la norme du temps de travail conduite depuis le début des années quatre-vingt a largement reposé sur des modifications de la réglementation, modifications qui faisaient parfois suite à des accords conventionnels ou prenaient acte d'un échec du processus conventionnel. De nombreux textes de loi ont remis en cause le cadre hebdomadaire de la durée du travail par l'institution de formules de modulation et l'assouplissement de l'interdiction du travail du dimanche ; de nombreuses possibilités de dérogations sont revenues sur le caractère centralisé de la norme du temps de travail. L'institution dans un ordre public centralisé de règles concernant la durée du travail peut paraître compenser la faiblesse du dialogue social en France. Mais la recherche d'une plus grande flexibilité du temps de travail, en déplaçant le centre de gravité des décisions vers les entreprises, a eu davantage pour effet de contourner les normes que de décentraliser l'émergence de nouvelles règles. La nécessité de s'adapter à la multiplication des situations et des contraintes a conduit à une inversion progressive du rapport entre la loi d'une part, les accords de branche ou d'entreprise, d'autre part. Ces accords ont progressivement pu déroger à la loi dans un sens qui n'était pas nécessairement favorable aux salariés.
L'avancée des négociations de branche sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, décidées dans le cadre de l'accord interprofessionnel d'octobre 1995, ayant été jugée trop lente, la loi Robien de juin 1996 a réintroduit l'Etat dans le processus au travers d'aides financières incitant les entreprises à conclure des accords combinant réduction du temps de travail et embauche ou maintien de l'emploi. La loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail manifeste la difficulté propre à la société française d'une évolution différenciée des normes. D'un côté, elle marque un retour en force de la définition centralisée et légale de l'organisation du temps de travail, la France étant l'un des rares pays à utiliser l'instrument de la durée légale du travail (et non pas seulement la définition légale d'une durée maximale).
D'un autre côté, elle introduit, en même temps que des incitations financières, une incitation temporaire à la négociation de branche ou d'entreprise. Les pouvoirs publics ont annoncé que le dispositif définitif, faisant l'objet d'une seconde loi, tiendra compte des résultats de ce processus décentralisé. L'évolution du modèle français est donc l'un des enjeux des futures négociations décentralisées au niveau des branches ou dans les entreprises. La loi d'orientation peut être l'occasion de rénover le dialogue interne aux entreprises sur l'organisation de la production, le temps de travail et les rémunérations et conduire à un progrès dans la gestion décentralisée. En cela elle prolongerait et amplifierait les inflexions positives observées dans nombre d'entreprises ayant signé des accords dans le cadre de la loi Robien. On se rapprocherait d'une certaine manière
du modèle d'Europe continentale. A l'inverse, il pourrait se faire que la faiblesse des progrès de la concertation dans les deux années ouvertes à la négociation conduise à un renforcement de l'exception française, avec une seconde loi ayant un caractère très contraignant pour ce qui concerne les éléments non encore
arrêtés (notamment les heures supplémentaires). Ceci pourrait accroître le risque, en réaction, d'un basculement ultérieur dans une dérégulation à l'anglo-saxonne faute d'avoir su trouver une place équilibrée à la régulation conventionnelle.
Réduction de la durée du travail : la rupture des années quatre-vingt
En Europe, jusqu'au début des années quatre-vingt, la façon dont le temps de travail se répartissait dans le temps social obéissait à des règles simples et assez généralement admises : stabilité sur la semaine, durée équivalente pour les membres d'une même profession, faible développement du travail de nuit, du travail à temps partiel et du travail de fin de semaine. La durée effective du travail était un objet central des négociations entre patronat et syndicats dans nombre de pays. Sa réduction progressive, qui a accompagné la croissance économique, avait pour motivation première l'amélioration des conditions de vie des salariés. Les années quatre-vingt ont marqué une rupture dans cette tendance longue. Dans un contexte de croissance faible accompagnée d'une montée du chômage, l'aménagement du temps de travail et devenu un enjeu économique même s'il a conservé dans certains pays, notamment ceux d'Europe du nord, une dimension sociale. Une problématique nouvelle émerge, comme cela avait déjà
été le cas lors de la grande dépression des années trente, où la réduction de la durée du travail n'est plus seulement un moyen d'améliorer les conditions de travail, mais devient également un instrument pour lutter contre le chômage.
Cette problématique recouvre deux logiques assez différentes : le partage du travail qui suppose une réduction de la durée moyenne de travail et la flexibilité du temps de travail qui met davantage en jeu la diversification des durées individuelles.
En France, la durée annuelle du travail est ainsi passée de 3 000 heures par an à la fin du XIXème siècle à 1 650 heures au début des années quatre-vingt.
La réduction a été continue sauf de l'après-guerre au milieu des années soixante où la durée annuelle est restée stable, la durée hebdomadaire étant largement supérieure à la durée légale de 40 heures. Sur les quinze dernières années, la durée hebdomadaire de travail réellement accomplie, déclarée dans l'enquête emploi, est passée de 40 h 30 environ à 39 h 15. La réduction de la durée du travail ne s'est donc pas totalement interrompue après l'ordonnance de 1982 qui a fixé à 39 heures la durée légale. Mais le rythme de baisse est devenu nettement moins marqué. Il était de 1 % par an pour la durée effective entre le milieu des années soixante et le début des années quatre-vingt et il est quatre fois plus faible depuis. S'il s'était maintenu, la durée réellement accomplie serait aujourd'hui en deçà de 35 heures. Si l'on prend en compte toute la vie active, la réduction de la durée du travail est d'ailleurs encore plus nette, en longue période, du fait de l'allongement de la durée de la formation initiale et de la précocité croissante de la retraite. La France est en effet l'un des pays industrialisés où le taux d'emploi dans la population en âge de travailler
est le plus faible. Ceci combiné avec une durée annuelle du travail proche de la moyenne des pays industriels conduit à une faible mobilisation du potentiel
productif de chaque personne.
Aménagement du temps de travail : une diversité croissante des durées individuelles.
L'organisation du temps de travail a également connu en France d'importants changements depuis le début des années quatre-vingt : réduction de la durée légale en 1982, développement continu mais irrégulier du temps partiel, nombreuses réductions négociées du temps collectif au travers d'accords de branche et d'entreprise, possibilités d'annualisation du temps de travail avec la loi quinquennale de 1993 et, plus récemment, la loi Robien. Ces dispositifs jouent dans le sens d'une réduction du temps de travail collectif ou individuel et introduisent davantage de souplesse mais aussi de complexité dans l'organisation collective du temps de travail au sein des entreprises. La flexibilité du travail s'est ainsi largement développée depuis le début des années quatre-vingt. Les changements concernent notamment la nature des emplois et des contrats de travail (recours aux contrats à durée déterminée, au temps partiel, au travail temporaire), les modalités de fixation de la durée du travail, les procédures d'embauche et de licenciement, et les modes de fixation des rémunérations. La flexibilité du temps de travail n'en est donc qu'une des modalités et doit être analysée dans ce cadre plus général. Cet accroissement de la flexibilité du travail complique l'organisation du travail et modifie les rapports hiérarchiques. Il est largement imposé à l'entreprise de l'extérieur par l'évolution des conditions de la demande.
Avec le mouvement long de tertiairisation, l'organisation du temps de travail est de moins en moins commandée par la technologie utilisée, comme dans le cas d'une industrie traditionnelle, et l'est de plus en plus par les fluctuations de la demande. Dans un contexte de croissance faible et de concurrence accrue, la capacité de réagir rapidement à ces fluctuations devient déterminante et impose une plus grande flexibilité. Dans l'industrie, l'aménagement de la durée du travail est de plus un moyen d'augmenter la durée d'utilisation des équipements ainsi que leur productivité. Ce besoin nouveau de flexibilité du temps de travail conduit à une diversification croissante des durées individuelles. En France, comme dans de nombreux pays, on relève en même temps un développement du travail de longue durée et du travail à temps réduit. Le phénomène s'est d'ailleurs  renforcé dans les années quatre-vingt-dix. On assiste également à un développement, d'intensité très différente selon les pays, de la variabilité des horaires, du recours aux heures supplémentaires et de la fréquence du travail à horaires atypiques (travail posté, travail de nuit, travail du samedi et du dimanche).
Parmi l'ensemble des formes d'aménagement du temps de travail, le recours au temps partiel est de loin la plus utilisée et sa contribution à l'évolution de la durée moyenne du travail est donc prépondérante. La faible baisse de la durée moyenne depuis le début des années quatre-vingt s'explique entièrement en France par le développement du travail à temps partiel : si l'on n'observe que les travailleurs à temps complet, la durée réellement accomplie augmente depuis 1982. De même, la diversité croissante des durées individuelles, entre catégories socioprofessionnelles ou entre les sexes, s'explique par l'expansion du temps partiel et par le développement des différentes formes de modulation des horaires. Le temps partiel recouvre des situations très différentes. Dans les entreprises du secteur privé, le temps partiel des jeunes et celui des travailleurs  les plus âgés sont des modalités particulières d'entrée et de sortie de la vie active. Aux âges intermédiaires, le temps partiel long, relevant le plus souvent
du temps partiel choisi, s'oppose au temps partiel très court, rarement choisi, qui cumule de nombreux handicaps du point de vue des caractéristiques de l'emploi.
Si le temps partiel répond aux attentes des salariés dans la majeure partie des cas, les années quatre-vingt-dix ont vu s'accroître la proportion de salariés déclarant souhaiter travailler davantage parmi les travailleurs à temps partiel. Ils étaient 30 % en 1992 et sont près de 40 % cinq ans plus tard. Ces travailleurs qui déclarent souhaiter travailler davantage occupent le plus souvent des emplois spécifiques. Avant tout, ces emplois sont associés à des durées de travail très réduites, plus courtes qu'un travail à mi-temps. Il s'agit là également d'une spécificité française : dans l'ensemble des pays d'Europe, les temps réduits les plus courts ne sont pas nécessairement les plus contraints. En France, ces durées réduites vont de pair avec de multiples contraintes professionnelles liées à une forte flexibilité du temps de travail : formes précaires d'emploi, horaires de travail irréguliers, emplois du temps imposés par l'employeur, travail occasionnel le samedi ou le dimanche, contrôle strict des horaires par l'encadrement,
absence d'accès à la formation... La montée du temps partiel contraint dans les années quatre-vingt-dix en France ne reflète donc pas une remise en cause du principe même du temps partiel par les salariés, mais de sa forme la plus défavorable liée à des durées très courtes et à une trop forte flexibilité du temps de travail. Avec l'individualisation croissante des durées de travail, la référence à une durée collective uniforme s'estompe. La panoplie des horaires s'élargit à la fois entre les salariés mais aussi, pour un même salarié, avec la diffusion des horaires flexibles. Cette souplesse accrue touche la durée du travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle et annuelle. Par ailleurs, le  produit du travail devient une réalité plus complexe et rend difficile sa mesure par la durée : le lien entre rémunération et durée du travail devient plus flou.
La distinction entre durée offerte et durée effective s'impose d'autant plus que la référence hebdomadaire perd son sens et que la durée demeure une variable construite (il y a souvent peu de rapport entre l'horaire affiché et l'horaire rémunéré). Les deux extrémités de la hiérarchie salariale posent en outre le problème du travail au forfait. Dans certaines activités, notamment de services, se développent des pratiques de rémunération à la tâche pour des personnels peu qualifiés. D'un autre côté se pose la question du temps de travail des cadres.
La durée légale du travail s'applique à la majorité d'entre eux, mais la pratique en est bien souvent très éloignée, ce qui pose une question spécifique à l'occasion du passage aux 35 heures.
Les effets sur l'emploi
Depuis les années quatre-vingt, trois formes de réduction du temps de travail se sont développées en France, formes dont il convient d'examiner les effets respectifs sur l'emploi. Il s'est agi, tout d'abord, de la réduction des taux d'activité, en particulier en fin de vie active (recours aux préretraites, dispense  de recherche d'emploi, abaissement de l'âge de la retraite) ; en second lieu, le développement du travail à temps partiel a constitué le facteur essentiel de la réduction de la durée depuis 1983 ; enfin est intervenue la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail en 1982 et à nouveau avec la loi d'orientation. Les effets sont sensiblement différents dans les trois cas. L'abaissement
des taux d'activité ne conduit à terme ni à un taux de chômage plus faible, ni à un niveau de vie plus élevé. Le CSERC a insisté à plusieurs reprises dans ses rapports antérieurs pour mettre en garde contre l'usage d'un tel instrument de lutte contre le chômage. La baisse des taux d'activité, en particulier le raccourcissement de la durée de la vie active, est un mode de " partage du travail " qui conduit à une sous utilisation du capital humain et ne peut avoir d'effets positifs sur le niveau du potentiel de production. En outre, il pénalise la compétitivité globale de l'économie par l'accroissement des charges de revenus de remplacement, préretraites et retraites. La diffusion du travail à temps
partiel, particulièrement dans les années quatre-vingt-dix en France, a quant à elle des effets positifs sur les effectifs employés. Elle améliore l'efficacité du travail, la rentabilité des entreprises et leur compétitivité. Le développement du temps partiel produit un effet direct de partage du travail, même s'il est atténué par ses conséquences sur la productivité horaire. Il est l'origine d'un enrichissement de la croissance en effectifs employés. En tant que forme de partage du travail, le temps partiel est aussi une forme de partage des revenus. Son développement, essentiellement alimenté par des transitions du chômage ou de l'inactivité vers l'emploi, a contribué à élargir la dispersion des revenus salariaux et non celle de l'ensemble des revenus disponibles. Il conduit cependant à concentrer les faibles rémunérations salariales sur certaines catégories de  travailleurs -les femmes, les jeunes, les employés- dans le secteur tertiaire marchand ou non marchand et les petites entreprises. L'impact sur l'emploi de la réduction de la durée légale hebdomadaire à 35 heures sera largement dépendant des comportements qu'adopteront les différents partenaires : pouvoirs publics, organisations professionnelles et syndicats, entreprises et salariés. Il est difficile, tout d'abord, de préciser l'ampleur de la réduction de la durée effective du travail qui fera suite à la réduction de la durée légale. Certes, le champ potentiel du nombre de salariés concernés peut être estimé à environ 9 millions d'individus. Mais, parmi ces salariés, la proportion de ceux qui verront effectivement leur durée se réduire dans les cinq prochaines années dépendra des conditions de négociation propres à chaque branche ou à chaque entreprise et du contenu du dispositif d'incitation qui n'est pas encore complètement connu. Les conditions de la négociation des accords collectifs de réduction du temps de travail sont
très diverses selon les branches ou les entreprises. Les principaux éléments en jeu sont ici l'ampleur des concessions salariales négociées de part et d'autre, les possibilités de réorganisation de la production et les gains de productivité qui leur sont associés. Ces éléments diffèrent selon les entreprises, en fonction de leur taille (la réduction du temps de travail est plus délicate à mettre en oeuvre dans les petites entreprises), de la nature de leur activité, de l'organisation du travail, de la structure de leur main-d'oeuvre, par qualification ou durée du travail, ou de la qualité du dialogue social. Ils diffèrent également selon les salariés dont les préférences vont plutôt vers l'augmentation des revenus que vers la réduction de la durée de travail, surtout si les contraintes horaires devaient être accrues, et ce d'autant plus que les niveaux de revenu sont faibles. Les dispositions de la loi d'orientation introduisent d'autres éléments d'incertitude. L'une des inconnues porte sur le régime des heures supplémentaires, qu'il s'agisse des conditions de rémunération ou des limites futures du contingentement. Une autre inconnue essentielle porte sur les modalités de formation des bas salaires. Le principe a été retenu d'une compensation intégrale, maintenant la rémunération des salariés payés au SMIC dans les entreprises qui réduiront la durée du travail  dans le cadre de la loi. Mais beaucoup dépendra de l'évolution future de leurs rémunérations ainsi que, dans ce nouveau contexte, de celle des rémunérations au voisinage du SMIC des salariés à temps partiel, ou à temps complet pour des durées comprises entre 35 et 39 heures. Ces éléments d'incertitude peuvent favoriser des comportements d'attentisme de la part de certaines entreprises. Ils peuvent constituer également des sources d'iniquité entre les salariés à temps partiel et à temps complet, entre ceux qui travailleront au-delà et en deçà de la nouvelle durée légale, au sein des salariés qui travaillent entre 35 et 39 heures, entre les travailleurs postés et ceux qui ne le sont pas, et également entre les salariés qui travaillent dans des entreprises nouvellement créées et les autres. Les conditions dans lesquelles la réduction de la durée légale se traduira en réduction  de la durée effective auront une influence cruciale sur l'emploi. Pour que la réduction de la durée effective du travail soit favorable à l'emploi, il est
essentiel qu'elle ne s'accompagne pas d'une hausse des coûts unitaires de production.
Cela sera d'autant plus vérifié que l'organisation du travail pourra faire preuve de souplesse (afin de ne pas trop réduire la durée d'utilisation des équipements), que le surcroît de productivité horaire du travail sera élevé et que la compensation salariale sera limitée, compte tenu de l'ampleur des allègements des charges
sociales. Telles sont les données principales des négociations qui sont aussi autant de leviers sur lesquels on peut agir et autant de sources d'incertitudes
quant aux effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail. On peut tenter de chiffrer, avec l'aide de modèles économétriques, les conséquences sur l'emploi de la réduction de la durée du travail. Il est nécessaire pour cela de faire des hypothèses sur des mécanismes qui ne sont pas décrits par les modèles existants.
Les résultats dépendent beaucoup de ces hypothèses. Les simulations réalisées avec un jeu d'hypothèses considérées par leurs auteurs comme raisonnablement optimistes, font apparaître comme conséquence de la perspective des 35 heures un supplément de l'ordre de 300 à 400 000 emplois à un horizon de 5 ans. Des hypothèses défavorables, tel qu'un faible engagement des entreprises dans la réduction de la durée, un manque de souplesse dans l'aménagement du temps de travail et une compensation salariale excessive, pourraient conduire à une stagnation, voire une légère baisse des effectifs employés. Or si la réduction de la durée légale du travail est acquise, l'aménagement du temps de travail reste à construire. Ces modèles montrent ainsi qu'il faut retenir des scenarii très pessimistes pour que la réduction de la durée du travail n'ait pas un impact favorable sur les effectifs employés. Ils montrent également qu'il faut des conditions très optimistes pour que cette réduction n'entraîne pas une baisse sensible du nombre  d'heures travaillées. En d'autres termes, le bilan est toujours assez nettement inférieur à celui qui résulterait de l'application d'une règle de trois. Plus précisément, en partageant le travail, on réduit dans toutes ces simulations le nombre d'heures travaillées : les effectifs créés ne dépassent pas la moitié de ceux qui auraient été créés avec un partage du travail du type de la pure règle de trois. Il demeure donc un large espace de négociation permettant à la réduction de la durée du travail d'avoir les effets les plus favorables sur l'emploi et les moins défavorables sur la croissance.
Un pacte pour l'emploi ?
La réduction à 35 heures de la durée légale hebdomadaire place l'ensemble des partenaires devant une situation nouvelle. Elle ouvre la possibilité qu'un pacte pour l'emploi en développe les potentialités favorables, pacte qui permettrait d'amplifier les effets positifs de la phase de croissance économique qui devrait caractériser les années durant lesquelles elle sera mise en place. A cette fin, il paraît utile de lever les incertitudes sur le dispositif. Deux points principaux
mériteraient d'être précisés. Il s'agit des modalités de la fixation des minima de salaires d'une part, du régime des heures supplémentaires de l'autre. Ces
incertitudes peuvent favoriser un comportement d'attentisme dans les négociations à venir. Il importe donc d'éclaircir autant que possible le cadre institutionnel dans lequel les entreprises et leurs salariés détermineront les modalités d'organisation du temps de travail. La durée du travail des cadres pose en outre une question spécifique. Celle-ci est très longue en France par rapport à la moyenne du temps de travail des autres catégories de salariés, écart sans doute plus important qu'à l'étranger comme tendent à le faire penser des études monographiques. Elle est aussi caractérisée par un écart important entre les pratiques et la stricte application du droit du travail dans le cadre d'une durée légale de 39 heures.
Le passage aux 35 heures pourrait être l'occasion de redéfinir de manière réaliste la durée du travail des cadres en sortant de l'incohérence actuelle entre le droit et les faits. La perspective des 35 heures pose enfin en des termes renouvelés la question du travail à temps partiel. Celui-ci a été en France, sur les quinze dernières années, le vecteur essentiel de la réduction de la durée du travail et le principal support de l'aménagement du temps de travail. Il paraît donc opportun de s'interroger sur les relations qu'entretiendront dans les années à venir la réduction de la durée légale et le développement du travail à temps partiel. La réduction de la durée du travail peut constituer une réponse adaptée aux exigences d'une souplesse accrue que l'environnement concurrentiel impose aux entreprises. Pour cela, il est sans doute nécessaire que, partout où cela est possible et utile, des règles d'annualisation du temps de travail se développent.
Faute de profiter des réorganisations des processus de production s'appuyant sur des emplois typiques à temps plein, le jeu des contraintes concurrentielles, renforcé par les coûts engendrés par la baisse de la durée légale, conduirait au développement supplémentaire d'emplois atypiques. Le recours aux contrats à durée déterminée, l'appel à l'intérim et l'extériorisation de certaines fonctions ne faisant pas partie du coeur de l'entreprise seraient alors les substituts à l'absence d'annualisation. De même, si ne sont pas trouvées des formules d'accroissement de la durée d'utilisation des équipements ou d'ouverture des services s'appuyant sur des équipes alternantes de salariés à temps plein, grâce à une durée réduite, le recours à des emplois à temps partiel sur des horaires atypiques risque d'être renforcé. Il serait dommageable que la réduction de la durée du travail conduise à renforcer la dualité des statuts et des situations avec, d'un côté, l'amélioration des conditions de vie des salariés permanents et, de l'autre côté, la détérioration de celles des plus précaires. Ceci est l'un des enjeux des négociations décentralisées comme des évolutions du cadre législatif ou conventionnel régissant notamment le travail à temps partiel.