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Travail, droit du travail

Les Métiers en 2015

Auteur(s) :

    • FRANCE. Centre d'analyse stratégique; FRANCE. Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

Editeur :

  • La Documentation française

Collection : Rapports et documents

Date de remise : Janvier 2007
179 pages

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Le rapport conjoint du Centre d'analyse stratégique et de la DARES examine en détail une vingtaine de domaines professionnels (des métiers de l'agriculture à ceux des services aux particuliers) sous l'angle de la demande de travail (combien de personnes vont partir en retraite dans ces métiers ? comment va évoluer l'emploi dans les secteurs concernés ?), mais aussi de l'offre de travail (quel est le profil des personnes qui sont actuellement dans ces métiers ?). Il fait en particulier un zoom sur les métiers de l'aide et des soins aux personnes fragiles, et explicite les enjeux économiques et sociaux du développement et de la professionnalisation de ces emplois.



SYNTHESE

1. Un ralentissement de la population active, qui peut faciliter la baisse du chômage à court terme

2. ...mais aussi favoriser l’apparition de difficultés de recrutement dans certains métiers et certains
bassins d’emplois

3. Des marges de manœuvre très différentes d’une entreprise et d’un territoire à l’autre

4. Des pratiques de recrutement qui évoluent très lentement

5. Des mobilités professionnelles très inégalitaires

6. Pour un accompagnement des entreprises et des personnes

  

INTRODUCTION

L’objectif du rapport

Le groupe Prospective des métiers et qualifications et l’organisation des travaux

Présentation du rapport

Les familles professionnelles (FAP) : une nomenclature adaptée à l’analyse de l’évolution des métiers

 



PREMIERE PARTIE - LES METIERS EN 2015 : UNE MISE EN PERSPECTIVE
 

I. DEMOGRAPHIE, POPULATION ACTIVE ET CROISSANCE : ELEMENTS DE DIAGNOSTIC POUR 2015
I.1. Les départs en fin de carrière augmentent fortement
I.1.1. Un recul limité des âges de départ en fin de carrière
Encadré n° 1 Les projections des départs en fin de carrière
Le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010
I.1.2. Des départs en fin de carrière aussi nombreux que les entrées dans la vie active

I.2. La fin de la forte croissance de la population active
I.2.1. La population active devrait durablement se stabiliser
I.2.2. …malgré l’augmentation des taux d’activité des plus âgés et des femmes
I.2.3. …et un solde migratoire de + 100 000 personnes supplémentaires par an
I.2.4. Après 2025, la population active ne baissera pas si la fécondité reste élevée en France


I.3. La baisse du chômage dépendra de la croissance et de l’apparition de tensions sur le marché du
travail
Encadré n° 2 : Le cadrage macroéconomique
I.3.1. Des difficultés de recrutement durables ?
Stabilisation de la population active, vieillissement et chômage : les apports de la littérature économique
I.3.2. Des incertitudes à moyen terme sur le contenu en emplois de la croissance
I.3.3. Difficultés de recrutement et gains futurs de productivité : la nécessité d’une approche par métier


II. LES TRANSFORMATIONS DES METIERS ET DES STRUCTURES PRODUCTIVES D’ICI 2015
Encadré n° 3 : Les projections d’emploi par famille professionnelle



II.1. Tertiarisation des activités et polarisation des qualifications : l’enjeu de la mixité professionnelle
II.1.1. L’emploi très qualifié de demain se développe sur des métiers occupés actuellement surtout par
des hommes
II.1.2. De nombreux postes à pourvoir sur des métiers peu qualifiés des services occupés actuellement
par des femmes peu diplômées
Le plan de développement des services à la personne
II.1.3. Les nouvelles technologies limitent les besoins sur les postes administratifs du public et du privé
II.1.4. Des opportunités relativement limitées pour les jeunes hommes peu qualifiés
II.1.5. Mais les besoins en ouvriers qualifiés seront relativement importants


II.2. Quelques éléments de cadrage sur la répartition spatiale des emplois et des actifs d’ici 2015
II.2.1. La croissance démographique est plus forte dans les régions du Sud et de l’Ouest et elle s’étend
toujours plus loin des villes
II.2.2. La polarisation et la tertiarisation risquent d’alimenter les difficultés de recrutement en zones
urbaines
II.2.3. Dans le Sud la forte attractivité des régions limite les risques de pénurie de main-d’œuvre
II.2.4. Le développement rural est en partie lié à celui de l’industrie
II.2.5. La mobilité géographique est un outil de rééquilibrage de portée limitée pour les ouvriers et les
employés

II.3. L’évolution des qualifications des postes de travail est déterminée à long terme par les
organisations du travail
II.3.1. La tertiarisation des activités et la diffusion des nouvelles technologies n’impliquent pas une
forme unique d’organisation du travail
II.3.2. Des choix d’organisation plus ou moins contraints et plus ou moins réversibles
II.3.3. Des risques de segmentation très forte du marché du travail dans les organisations rationalisées
II.3.4. Des difficultés pour développer et conserver les compétences dans les organisations plus
polyvalentes
II.3.5. Les enjeux spécifiques des petites entreprises : entre le renouvellement de leurs dirigeants et leur
intégration dans des réseaux d’entreprises
II.3.6. Les besoins en compétences dans les moyennes entreprises : un enjeu pour la création globale
d’emplois
II.3.7. L’évolution des contours de la sphère publique

III. DES TENSIONS LIEES AUX POLITIQUES DE RECRUTEMENT
Encadré n° 4 Des créations nettes d’emplois aux flux d’embauches



III.1. Les risques d’une concurrence exacerbée entre entreprises pour attirer une main-d’œuvre déjà expérimentée

III.2. Le retour des marchés internes ?
III.2.1. Une solution actuellement associée aux postes très qualifiés...
III.2.2. ...mais qui pourrait redevenir une pratique généralisée dans les grandes entreprises

III.3. De nouvelles formes de gestion de la main-d’œuvre à inventer pour améliorer l’attractivité des
métiers peu qualifiés
III.3.1. Une situation qui restera vraisemblablement dégradée pour les jeunes hommes peu qualifiés
III.3.2. Certains métiers peu qualifiés des services pourraient connaître une intensification de leurs
difficultés de recrutement
III.3.3. L’enjeu de la modernisation des modes de gestion dans les activités de nettoyage et d’aide aux
personnes, notamment pour les femmes peu diplômées

III.4. Des situations de quasi plein emploi pour les sortants du supérieur ?
III.4.1. Des recrutements de jeunes qui se font de plus en plus en cours d’études
III.4.2. Une forte progression du niveau de diplôme des jeunes recrutés...
III.4.3. …qui entrera en contradiction avec des sortants du système éducatif un peu moins nombreux et
dont les niveaux de formation augmentent tendanciellement peu

III.5. Dans quelques familles professionnelles, les tensions se traduiront par une prolongation de
l’activité des seniors
III.5.1. La diversité des âges de départ par famille professionnelle
III.5.2. Les départs pour raisons de santé
III.5.3. Les possibilités de maintien en emploi des seniors très qualifiés pourraient s’améliorer

III.6. Le recours à l’immigration est-il une réponse à d’éventuelles tensions sur le marché du travail ?


IV. DU DIAGNOSTIC A L’ACTION : LE ROLE DES BRANCHES, DES TERRITOIRES ET DES ACTEURS PUBLICS
IV.1. L’accompagnement des entreprises doit compléter celui des personnes
IV.1.1. Accompagner les entreprises dans la transformation de leur organisation du travail
IV.1.2. Favoriser des recrutements moins sélectifs
IV.1.3. Favoriser les mobilités professionnelles qualifiantes, éviter les mobilités déqualifiantes

IV.2. Une démarche de projet fondée sur l’anticipation concertée
IV.2.1. Pour une approche globale inscrite dans un projet de développement économique et social
IV.2.2. Des espaces de mutualisation, de diffusion et de concertation au niveau territorial
IV.2.3. De nombreux acteurs qui doivent coopérer à différents niveaux
IV.2.4. Des instances d’échanges au niveau national pour diffuser et accompagner les acteurs dans ces
démarches d’expertise partagée

 
SECONDE PARTIE - LES DIAGNOSTICS PAR DOMAINE PROFESSIONNEL
 

Les professionnels et les experts rencontrés

LES FICHES PAR DOMAINE PROFESSIONNEL
A L’agriculture, la marine, la pêche et la sylviculture
B Le bâtiment et les travaux publics
C Électricité et électronique
D La mécanique et le travail des métaux
E Les industries de process
F Les industries légères
G La maintenance
H, M et N Les ingénieurs techniques de l’industrie, les informaticiens et les chercheurs
J Les transports, la logistique, le tourisme
L L’administration générale des entreprises
P L’administration publique et les métiers du droit
Q La banque et les assurances
R Le commerce et la vente
S Les métiers de l’alimentation, de la restauration et de l’hôtellerie
T Les services aux particuliers
U Les métiers des arts, des spectacles et de la communication
V Les métiers de la santé et de l’action sociale
W L’enseignement, la formation

LES AIDES ET LES SOINS AUX PERSONNES FRAGILES
II.1. Des besoins mal couverts ou en hausse qui conduisent à une forte augmentation de la demande
de travail
II.1.1. La prise en charge des enfants en bas âge
II.1.2. La prise en charge des personnes handicapées
II.1.3. La prise en charge des personnes âgées


II.2. Des enjeux économiques et sociaux qui vont au-delà de l’autonomie des personnes fragiles
II.2.1. Un quart des créations d’emploi dans les dix ans qui viennent
II.2.2. Soulager le « fardeau » des aidants pour permettre l’augmentation de l’offre de travail féminin
II.2.3. L’aide aux personnes fragiles : un bien de consommation supérieur, mais dont le coût doit être
fortement socialisé



II.3. Professionnaliser le secteur et les personnes : un enjeu majeur pour éviter les difficultés de
recrutement
II.3.1. Favoriser la mixité et modifier les profils de recrutement : comment pallier à la disparition du « vivier » traditionnel de recrutement ?
II.3.2. La concurrence entre les secteurs pénalisera l’aide à domicile : comment construire l’attractivité de ces métiers ?
II.3.3. Professionnaliser l’encadrement intermédiaire pour améliorer les conditions de travail, limiter
l’isolement et valoriser les compétences des salariés en contact avec les personnes fragiles
II.3.4. Augmenter la durée du travail en jouant sur l’intégration et la diversification des activités
II.3.5. Créer des passerelles pour construire des carrières professionnelles



BIBLIOGRAPHIE

ANNEXE