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Travail, droit du travail

Les seniors et les transferts de compétences dans les TPE et PME d'Auvergne : un état des lieux

Auteur(s) :

Editeur :

  • Centre d'études de l'emploi

Collection : Rapport de recherche

Date de remise : Septembre 2004
238 pages

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La région Auvergne a initié en 2003 un programme d'étude sur l'emploi des travailleurs âgés dans les PME de la région. Ce programme s'inscrit dans le cadre des opérations Equal (fonds européen destiné à la formation). Au 31 décembre 1999, la région comptait 19,20 % de salariés seniors (âgés de plus de 50 ans). Ce rapport présente les qualités et les faiblesses des seniors embauchés dans les PME et le TPE, leurs métiers, leurs expériences, leurs projets. Il expose la manière dont ils ont été formés et dont ils transmettent leurs savoirs, la place qu'ils occupent dans la dynamique des PME et TPE et dans le tissu social de la région. En annexe, on trouve les questionnaires fournis aux chefs d'entreprise et aux salariés.



Résumé

Avant-propos

 
Chapitre 1 : Présentation de l’étude diagnostique. Méthode et résultats
 

1. Le contexte démographique régional
2. Une étude prescrite
3. La réalisation des enquêtes : un programme plus ambitieux que prévu

 
Chapitre 2 : Les seniors dans les TPE et PME d’Auvergne, qualités et faiblesses
 

1. Une double vision du senior
2. Les critères retenus pour la définition des seniors
3. Sous l’angle de la gestion des ressources humaines, le senior est connoté comme un attribut
du marché interne

 
Chapitre 3 : L’emploi des seniors : les métiers, les représentations et les projets des seniors
 

1. Perception et évolution des métiers : les facteurs externes aux salariés
2. L’importance des formations dans l’évolution du travail : le point de vue des salariés
3. L’importance de l’expérience dans l’acquisition des compétences
4. Les attentes et les projets des seniors
5. Les seniors valorisent le projet professionnel ; les plus jeunes n’ont pas les mêmes
motivations
6. Les métiers deviennent l’élément de référence face à la dynamique de l’entreprise
7. Les métiers spécifiques à l’entreprise sont une dimension centrale de la stratégie

 
Chapitre 4 : Les seniors et la formation : le transfert des savoirs, condition de la dynamique des PME
 

1. Les résultats des questionnaires auprès des salariés : le rôle des seniors dans les transferts de
savoirs
2. Les préalables à la mobilisation des seniors dans le dispositif de formation
3. Les seniors dans les transferts de savoirs
4. Les cas de transfert des savoirs du dirigeant
5. Une typologie qui lie les seniors à la formation et aux transferts de savoirs

 
Chapitre 5 : Les seniors, un atout de la dynamique des TPE et PME d’Auvergne
 

1. Les seniors dans la dynamique des TPE-PME : trois stratégies types
2. Deux monographies où les savoirs des seniors sont au cœur de la stratégie des PME
3. Les artisans entrepreneurs individuels : présentation de cas spécifiques

 
Chapitre 6 : Conclusion générale : les seniors et l’avenir du tissu régional
 

1. Trois grandes leçons s’imposent
2. L’avenir du tissu régional en question

  


Bibliographie

Annexes

Annexe I : Les outils d'analyse de l'enquête EQUAL

Annexe II : Analyse quantitative de l'enquête auprès des salariés - les résultats du logiciel "Question" présentés sous forme de tableaux et graphiques

Annexe III : Les caractéristiques des entreprises des deux champs d'enquête CRMA et CRCIA, présentées sous forme de tableaux synoptiques

Annexe IV : Tableau comparatif des réponses relatives aux qualités des seniors (chambre de métiers du Cantal et chambres du commerce et de l'industrie de Haute-Loire et du Puy-de-Dôme)

  








Résumé

 

La région Auvergne a initié en
2003 un programme d’étude sur
l’emploi des travailleurs âgés
dans les PME de la région. Ce
programme s’inscrit dans le cadre
des opérations Equal (fonds européen
destiné à la formation), et
sa gestion a été confiéeà l’Opcareg Auvergne, en partenariat
avec les organismes consulaires
de la région, les quatre chambres
de commerce et chambres de
métiers départementales et leurs
structures régionales.

 

L’Opcareg a sollicité le concours
de deux chercheurs, Bruno Courault
(CEE) et Philippe Trouvé (Cra-Céreq, ESC de Clermont-
Ferrand), qu’Emilie Bourlier
(Cerdi, Université d’Auvergneà Clermont-Ferrand) a rejoints.
Mission leur a été confiée de
piloter une enquête auprès de
250 PME de la région.

 

La question des transferts était
centrale aux yeux des concepteurs
du projet, leur intuition de départétant la suivante : pensant que les
entreprises ne gardaient pas leurs
travailleurs au-delà d’un certainâge, ils voulaient les convaincre
de mieux utiliser les compétences
de ces derniers ; l’objectif des
phases ultérieures du programmeétant de concevoir les actions de
formation comme autant de
moyens de favoriser et rendre ces
transferts possibles.

 

L’étude, pour identifier tout ce
qui faisait obstacle à ces transferts,
s’est fixé deux objectifs :

(1) caractériser les situations
d’emploi des travailleurs âgés
dans les PME pour tenter de
comprendre s’il y avait des facteurs
explicatifs de leur maintien
ou de leur éviction dans l’emploi,
(2) cerner les écarts entre les
potentialités qu’offrent les travailleursâgés et la façon dont les
entreprises pourraient les mobiliser
davantage qu’elles ne le font
en réalité.

 

L’enquête, qui a porté finalement
sur 238 unités, a donné lieu à une
seconde enquête auprès des salariés
des PME, pour prendre la
mesure de l’acceptation ou du
refus par les salariés du vieillissement
dans l’emploi, avec toutes
les dimensions qui lui sont associées.

 

Après un premier chapitre qui
expose le cadre de l’étude et
présente les caractéristiques des
populations de PME et de salariés étudiées (1), le chapitre 2 détaille les
qualités et limites qui expliquent
que, dans leur grande majorité,
les entreprises sont attachées aux
seniors et privilégient leur maintien
dans l’emploi, une minorité adoptant une attitude inverse.

 

Le chapitre 3 passe en revue les
métiers qu’exercent les seniors
dans les PME et les TPE
d’Auvergne. L’examen de cette
variable, très liée à la précédente,
fait apparaître que le plus souvent,
pour ne pas dire toujours, la
préférence pour le travailleur âgé s’explique par sa profession et le
métier qu’il pratique. Dans les
TPE, cette relation se trouve
renforcée par les variables sociologiques
de proximité (gestion
paternaliste).

Le chapitre 4 explore le rôle des
savoirs et des compétences acquises
dans le travail comme facteur
explicatif de la permanence des
travailleurs âgés dans l’emploi.
Les savoirs sont appréhendés
dans leur dimension dynamique,
depuis la formation initiale jusqu’à la situation d’excellence
professionnelle, grâceà l’ensemble des formations mobilisées
tout au long du parcours. Il
est toutefois difficile de démêler
ce qui émane du travailleur luimême,
et ce qui résulte de la
façon dont les entreprises, dans
lesquelles il a exercé son métier,
ont su valoriser ces acquis professionnels
en lui prodiguant force
formation professionnelle.

Le chapitre 5 souligne la façon
dont les TPE et les PME valorisent
les atouts que constituent les
compétences des seniors. Les
monographies retenues, qui éclairent
les démarches et les attitudes
des entreprises vis-à-vis des seniors,
ont permis d’identifier trois
cas types : ceux où les seniors ne
jouent aucun rôle ; ceux, très
riches d’occurrences, dans lesquels
ils apparaissent comme un
des moteurs de la dynamique des
PME, et ceux où ils sont au cœur
du processus de transmission
majoritairement des TPE artisanales).

Le dernier chapitre s’interroge : la
question du maintien dans
l’emploi des seniors ne cache-telle
pas d’autres questions relativesà l’avenir du tissu régional ?
Les enseignements qui se dégagent
de l’étude seraient autant de
façons de lire les difficultés des
entreprises, dans un contexte
socioproductif déclinant, confrontées à des pénuries de maind’œuvre
structurelles et à des
dirigeants et artisans également
vieillissants.

(1) L’échantillon a majoré de façon très
nette la représentativité des
entreprises industrielles. Cela tient
aux méthodes d’échantillonnage
adoptées par les partenaires :
sélection d’entreprises déjà connues
et retenues pour les besoins des
phases ultérieures du programme.