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Travail, droit du travail

Le faux consensus sur l'emploi des seniors

Auteur(s) :

Editeur :

  • Centre d'études de l'emploi

Collection : Rapport de recherche

Date de remise : Mai 2008
61 pages

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L'objectif de la recherche engagée en mars 2007 sur la commande de la CFDT est d'éclairer la mise en oeuvre d'actions visant au maintien en emploi des "travailleurs seniors". Ce rapport donne tout d'abord la définition du "travailleur senior" et décrit le champ de la retraite et la méthode employée. Il s'interroge ensuite sur les motivations de ces travailleurs pour continuer à travailler et sur celles des entreprises pour continuer à les employer (pénurie de main d'oeuvre, aptitudes spécifiques aux différentes générations, motivation par le salaire, par l'intérêt du travail ou par les relations sociales au travail). La justification économique et démocratique semble être la principale raison du maintien en emploi des seniors, plus que la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.



Résumé

Introduction


Chapitre 1 : Objectifs et cadre de réalisation de la recherche
 

1. Qu’est-ce qu’un travailleur senior ?
1.1. Des salariés proches de l’âge du départ en retraite ?
1.2. Des salariés expérimentés ?
1.3. Des salariés « en trop » ?

 

2. Champ de la recherche et méthode
2.1. Constitution de l’échantillon.
2.2. Présentation de l’échantillon

 
Chapitre 2 : Pourquoi les seniors voudraient-ils rester au travail ? Pourquoi les entreprises voudraient-elles les garder ?
 

1. Pourquoi les entreprises voudraient-elles conserver ou recruter des seniors ?
1.1. Les seniors pour répondre à une pénurie de main d’œuvre ?
1.2. Des aptitudes spécifiques aux différentes générations ?
1.3. Ressources pour les entreprises

2. Pourquoi les travailleurs âgés voudraient-ils rester ?
2.1. Logique de l’homo oeconomicus : la motivation par le salaire
2.2. Logique de l’homo faber : la motivation par l’intérêt du travail
2.3. Logique de l’homo sociologicus : la motivation par les relations sociales au travail

 

3. Quelles ressources pour aider les entreprises et les individus ?

 
Chapitre 3 : D’un compromis social à l’autre : gestion des âges contre gestion des compétences
 

1. Genèse et maintien d’un consensus portant sur la gestion par l’âge des parcours professionnels
1.1. Une justification économique au maintien en emploi des seniors
1.2. Une justification démocratique au maintien en emploi des seniors

2. L’impossible consensus sur la gestion par les compétences ?

 


Conclusion

Synthèse

Bibliographie









 

La question de l’emploi des seniors fait l’objet depuis quelques années de l’attention des
pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Plusieurs éléments contribuent à renverser la logique, en œuvre depuis les années 1970, consistant à utiliser la fraction la plus âgée de la population active
comme variable d’ajustement du sous-emploi chronique lié à la recomposition quantitative et
qualitative de la force de travail.

L’accord national interprofessionnel pour l’emploi des seniors signés en 2005 entre les
fédérations syndicales et patronales comme le Plan national d’action concertée pour l’emploi des
seniors conclu en 2006 sous l’égide du gouvernement font ainsi partie des réponses visant à atteindre
l’objectif défini lors du conseil européen de Lisbonne en 2000 d’atteindre un taux d’emploi d’au
moins 50% pour les 55-64 ans d’ici 2010 et du conseil européen de Barcelone en 2002 de différer
progressivement de 5 ans l’âge effectif de départ en retraite.

Pourtant les différentes actions engagées peinent à produire leurs effets. Peu d’entreprises se
sont engagées dans cette voie où ont conscience d’avoir un problème urgent à traiter qui serait lié aux évolutions démographiques générales, ou de leur force de travail en particulier, y compris dans les
secteurs où existe une pénurie de main d’œuvre. Les entreprises qui ont initié des actions ont certains
traits communs. Il s’agit plutôt de grandes entreprises ayant connus des changements importants
touchant leur activité (repositionnement stratégique, développement de nouveaux produits…)
employant une main-d’œuvre plutôt qualifiée ou disposant de qualifications rares ; elles ont consenti
d’importants efforts d’accompagnement de leurs salariés (notamment en termes de formations
adaptées) ; elles ont procédé à des démarches incitatives plutôt que contraignantes ; enfin, elles ont
sécurisé le futur de leur salariés en offrant une garantie de l’emploi dans la période de transition.

Si peu d’actions ont été engagées dans les entreprises autour du vieillissement actif c’est qu’il
existe un fossé entre la légitimation de ces politiques produites au niveau national et les raisons locales
que peuvent avoir les entreprises de garder leurs seniors, et les raisons des seniors de vouloir rester au
travail. En outre, derrière le large consensus affiché au niveau national, par les confédérations
syndicales, les organisations patronales et les pouvoirs publics sur la nécessité d’augmenter la
participation des seniors à l’emploi, se masque une divergence profonde aux niveaux locaux (parmi les
syndicats, les entreprises et les branches professionnelles et le service public de l’emploi) sur la
manière de remplacer l’âge comme critère pertinent d’organisation des carrières professionnelles.

Malgré son apparente nouveauté, la question du sous-emploi des seniors s’est posé dans des
termes en partie analogue après la seconde guerre-mondiale. Au moment de la Reconstruction, le
gouvernement souhaitait remobiliser dans l’activité une partie des plus âgés pour faire face aux
besoins de l’économie. Cette volonté s’opposait à la fois au patronat qui trouvait que l’âge de départ
en retraite était déjà trop tardif (65 ans) et aux syndicats. Sur la longue durée on peut observer que les
plus âgés ont constitué une variable d’ajustement dans les mécanismes de recomposition quantitatif et
qualitatif de la population active. Rôle spécifique qui s’accompagne d’une réversibilité des stéréotypes
qui leur sont associés. En période ou la demande de travail des entreprises est faible, les plus âgés seront volontiers décrits comme des vieux usés ou démotivés qu’il convient d’exclure ou de protéger
en les éloignant du travail. À l’inverse, en période forte tension sur le marché de l’emploi (c’est-à-dire
en période de pénurie de main d’œuvre), on les décrira plus volontiers sous les traits de « sages » dont
il convient de mobiliser l’expérience et les compétences spécifiques.

Depuis les années 1990 la question du maintien en emploi des seniors a réémergée sous
l’influence des évolutions démographiques qui contribuent à construire une justification de type économique à ces politiques et sous l’influence des politiques anti-discriminatoires qui contribuent à façonner une justification de type démocratique au vieillissement actif.

- Les évolutions démographiques : l’augmentation de l’espérance de vie associée à une baisse
de la natalité après l’épisode du « baby-boom » modifie l’équilibre entre les grands groupes d’âges et
fragilise l’édifice de la protection sociale dont le financement repose sur les cotisations des actifs. En
outre, l’augmentation de l’espérance de vie et le vieillissement des populations pose la question d’une
adaptation des conditions de travail à ces populations en moyenne plus âgées que par le passé.

- La diminution de la population active (dans un contexte où les Etats ne veulent plus recourir à l’immigration économique) pose en outre un problème de disponibilité de main-d’œuvre pour
assurer l’effort productif du pays et la compétitivité de son économie. Plusieurs secteurs d’activités
connaissent déjà une pénurie de main-d’œuvre (qui n’est pas incompatible avec le maintien du
chômage à un niveau élevé car les sans-emploi ne disposent pas nécessairement des savoir-faire ou des
savoir-être exigées par les entreprises ni n’ont accès aux canaux de recrutement utilisés par ces
entreprises). Certains critiquent la vision néo-malthusienne inscrite, selon eux, dans les mécanismes de
réduction du temps de travail menées jusqu’au début des années 2000 dans l’objectif de sauvegarder
ou de créer des emplois et dans les dispositifs de départ anticipés des plus âgés avec embauche
compensatoire de plus jeunes inscrit dans certains mécanismes de pré-retraite (CATS par exemple). Il
s’agirait alors d’augmenter le niveau d’activité globale pour entraîner un cercle vertueux de création
d’emplois plutôt que de partager le niveau d’emploi existant entre plus de personnes. Ce type
d’approche pose un problème particulier pour la CFDT qui a fait, depuis les années 1970, de la
réduction du temps de travail une revendication identitaire.

- À côté de ces phénomènes qui construisent une justification de type économique à l’objectif
d’allongement des carrières, on voit se développer depuis les années 1990 une justification de type
démocratique. Selon cette optique, le maintien en emploi des plus âgés est une question d’égalité de
traitement et les mécanismes conduisant à l’éviction des plus âgés de l’emploi sont décrits comme
relevant de pratiques discriminatoires.

Ces phénomènes contribuent à l’élaboration d’un consensus sur l’importance de maintenir les
plus âgés au travail, voire de les y faire revenir. Ce consensus entre les partenaires sociaux et les
pouvoirs publics semble avoir trouvé sa formulation définitive lors de la signature de l’Accord
national interprofessionnel pour l’emploi des seniors le 9 mars 2006 et lors de la présentation du Plan
national d’action concerté pour l’emploi des seniors (Pnac) présenté sous l’égide du gouvernement
dans la foulée.

Le Plan prévoit diverses mesures visant à accompagner et à rendre possible cet allongement
des carrières structurées autour de trois dimensions : les conditions de travail ; la formation
professionnelle et le maintien des compétences ; les aménagements de fins de carrières. Néanmoins,
les différents outils mis en œuvre ont été peu mobilisés jusqu’à présent. La mesure phare du Plan,
reprise de l’Accord national, le « CDD seniors » n’aurait ainsi été mobilisée que 20 fois au premier
semestre 2007 sur toute la France… Devant des effets concrets si faibles alors que le consensus sur la
situation, ses causes, et les objectifs, semble si large, une question se pose : n’est-on pas en face d’un « faux-consensus » ?

Pour expliquer l’existence de ce « faux-consensus » il faut d’abord préciser la situation de
ceux que l’on nomme les seniors dans l’emploi et les indicateurs utilisés.

D’abord, si le taux d’emploi des 55-64 ans est faible dans l’absolu (autour de 37% en France),
il varie considérablement selon le niveau d’éducation. Toujours pour la France, il est de 31% pour les
travailleurs allant jusqu’au premier cycle de l’enseignement secondaire, de 39% pour les titulaires
d’un enseignement secondaire, de l’ordre de 55% pour ceux qui ont bénéficié d’un enseignement
supérieur. Cette hiérarchie se retrouve dans l’ensemble des pays européens, la vraie différence avec
nos partenaires ayant déjà atteints les objectifs de Lisbonne réside dans le plus fort taux d’emploi de
leurs seniors les moins éduqués (près de 60% en Suède et au Royaume-Uni par exemple). De même la
fragmentation des fins de carrières touche plus fréquemment les ouvriers et les employés que les
cadres. La sortie d’activité de manière anticipée n’a pas touché l’ensemble des travailleurs les plus âgés, mais plus spécifiquement les moins éduqués et ceux qui, travaillant dans des secteurs ayant
connus de profonds changements technologiques ou organisationnels, ont été jugés les moins aptes à s’adapter à ces évolutions.

Ensuite, que mesure l’indicateur du taux d’emploi ? La définition retenue dans le cadre de la
stratégie européenne pour l’emploi considère qu’une personne est en emploi lorsqu’elle a été rémunérée pour au moins une heure de travail au cours de la semaine de référence. Cette définition ne
prend pas en compte des caractéristiques plus qualitatives de l’emploi (par exemple sa durée, ou sa
pérennité). Ainsi, un calcul du taux d’emploi des femmes de 15-64 ans en « équivalent temps plein» donne le chiffre de 50% pour la France et le Royaume-Uni. Les taux d’emploi pour ces groupes,
mesuré par Eurostat, sont respectivement de 57,5 et de 65,8…

Indépendamment des évolutions des conditions de travail qui touchent l’ensemble des
travailleurs, la situation des seniors en emploi est remarquable à plusieurs titres : ils ont de meilleures
conditions de travail que la moyenne. En particulier ils disposent d’une plus grande « souveraineté temporelle », ils sont moins soumis à des horaires atypiques, craignent moins que les autres les
conséquences d’une erreur ont plus d’autonomie dans leur travail et connaissent moins de tensions vis-à-
vis de leur hiérarchie, leurs pairs ou, le cas échéant, leurs clients. Leur salaire se situe dans la tranche
supérieure des rémunérations et ils sont moins nombreux que les plus jeunes, en particulier que les
moins de 30 ans, à dire avoir été victimes de discriminations en raison de leur âge.

Cette situation globalement plus favorable des plus âgés par rapport aux plus jeunes
s’explique en partie par des propriétés auto-sélectives des conditions de travail : ceux qui avaient les
positions les plus fragiles sont déjà sortis de l’emploi. Elle résulte aussi d’une gestion des carrières par
l’âge qui irrigue fortement la société salariale depuis le début de la révolution industrielle.

Dès le XIXe siècle plusieurs évolutions ont favorisés l’élaboration d’un compromis entre les
représentants des travailleurs et ceux du patronat pour utiliser l’âge dans la gestion des parcours
professionnels. Il a d’abord concerné la grande industrie (mine, sidérurgie, chemins de fer…) avant de
s’étendre progressivement aux autres secteurs d’activité.

Pour les salariés, un tel système qui assurait une progression régulière et, pour ainsi dire,
automatique des fonctions et des rémunérations en fonction de l’âge et de l’ancienneté permettait de se
prémunir d’un arbitraire patronal dans l’évaluation des carrières. En même temps, la capacité des
entreprises à assurer une bonne fluidité de leur marché interne (en proposant régulièrement des
progressions de carrières ou salariales – même limitées) était le garant d’un consentement des
travailleurs au mode managérial adopté. En outre, un tel système, qui s’est prolongé avec les premières
caisses de retraites d’entreprises, permettait aux entreprises d’acheter la fidélité de leur main d’œuvre
(en particulier qualifiée) tout en s’assurant de la rentabilité de leurs opérations de formation interne.
En effet, si le salaire, ou d’autres opportunités, augmente régulièrement avec l’ancienneté, les salariés
n’ont pas intérêt à quitter leur entreprise, sauf à risquer de devoir recommencer ailleurs, en bas de
l’échelle, et de perdre le bénéfice des pensions pour lesquelles ils ont cotisés.

Ce système d’avancement régulier par l’âge et les mécanismes de retraite permettait en outre
aux entreprises d’assurer un renouvellement régulier de leur main d’œuvre, en excluant régulièrement
du travail les plus âgés d’entre eux perçu comme moins productif. Cette sélection pouvait se faire avec
l’accord des organisations syndicales qui voyaient, dans ce mécanisme, une juste compensation des
efforts consentis durant la vie professionnelle. L’effet de ce mécanisme est, qu’en période de sous-emploi, les plus âgés sont « naturellement » désignés comme la population surnuméraire à extraire en
priorité du marché du travail, éventuellement avec leur plein accord comme le montre l’histoire
récente des préretraites.


Le problème du faux consensus vient de l’attachement d’une partie des entreprises et des
salariés eux-mêmes à l’utilisation du critère de l’âge pour organiser les parcours professionnels alors
que l’âge est dénoncé comme un critère illégitime, voire discriminatoire, par les actions engagées dans
l’objectif de l’allongement des carrières. Autrement dit un nouveau consensus doit se construire sur la
manière de remplacer l’âge dans l’organisation des parcours professionnels.

Dans l’ancienne logique, celle où l’âge est mobilisé pour organiser les parcours
professionnels, chaque génération de salariés partage un mode d’organisation du travail et des
perspectives d’avenir. Les changements de métiers ou organisationnels sont souvent portés par les
nouveaux entrants tandis qu’on attend l’érosion « naturelle » de la pyramide des âges pour faire
disparaître les méthodes de travail jugées moins pertinentes ou les métiers devenus obsolètes. On peut
alors se retrouver avec des générations de salariés, coexistant dans les mêmes entreprises mais ne
partageant pas les mêmes définitions de leur métier, ne mettant pas en œuvre les mêmes méthodes de
travail, mobilisant des compétences différentes et ayant des perspectives de carrières divergentes. Ce
type de situation peut générer de l’incompréhension entre les générations et être la source de tensions
intergénérationnelles. Ces tensions peuvent d’ailleurs être instrumentalisées par des entreprises dans
des stratégies de changement. Or, les différentes générations ne sont pas moins ou plus compétentes,
mais elles ne mobilisent pas les mêmes compétences. Éventuellement l’entreprise peut considérer que
certaines compétences ne lui sont plus nécessaires et disqualifier, par ricochet, ceux qui en sont
porteur.

Dès lors que l’on considère que l’âge est un critère illégitime pour organiser les parcours
professionnels (et c’est bien l’idée sous-jacente aux stratégies d’allongement des carrières qui dénonce
les discriminations âgistes dont les seniors seraient les victimes) il faut être capable de dire quels sont
les critères légitimes pour jouer ce rôle. Le corps doctrinal du Medef est très clair sur ce point, puisque
depuis la fin des années 1990, c’est les compétences, évaluées en situation de travail, qui doivent être à la base de l’évaluation des salariés et de leur progression. Si les seniors veulent rester en emploi, en
arguant de leurs compétences (éventuellement spécifiques par rapport aux plus jeunes), il faut alors
qu’ils soient en mesure de les mettre en lumière. Mais aussi d’accepter d’en acquérir de nouvelles, ou
des différentes.

On voit bien qu’il est plus difficile de construire un consensus sur ce point : que sont des
compétences utiles, comment s’acquièrent-elles et se déprécient-elles, comment se transmettent-elles
et s’entretiennent-elles ? Et surtout, qui définit les compétences, qui procède à l’évaluation et quel
traitement est réservé à ceux qui auraient été évalués négativement selon ces critères ? Telles sont les
questions qui doivent servir à la construction d’un nouveau consensus pour permettre de sortir d’une
gestion par l’âge.

En l’absence d’une capacité des organisations syndicales, mais aussi des entreprises, à engager
des négociations sur ces points, il y a fort à parier que les acteurs locaux – salariés, syndicats et
entreprises – préféreront continuer à utiliser les seniors comme variable d’ajustement de l’emploi : et
toutes les campagnes de communication visant à renverser les stéréotypes sur les travailleurs âgés
(comme celle élaborée dans le cadre du Pnac) n’y changeront rien.