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Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité

Auteur(s) :

Editeur :

  • Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes

Date de remise : Mars 2015
130 pages

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A la suite de l'enquête sur les relations professionnelles entre les femmes et les hommes lancée, en juin 2013, dans neuf grandes entreprises françaises, le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a décidé, dans un avis du 4 mars 2014, de constituer un groupe de travail pour parvenir à une définition partagée du sexisme et à des propositions sur la manière dont il convient de le rendre visible et de le combattre. Après avoir décrit les multiples formes que peut prendre le sexisme au travail, le rapport formule 35 recommandations.

8 AXES - 35 Recommandations

INTRODUCTION

PREMIERE PARTIE : LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL : Invisibilité, jeu de masques et déni

I – UNE DÉFINITION COMPLEXE À ÉTABLIR

1.1. Une apparition du terme dans les années 1960 aux Etats-Unis

1.2. Une double difficulté dans la définition du mot sexisme

II – UNE HISTOIRE DU SEXISME EN TROIS TEMPS : d’un sexisme ouvertement hostile, à un sexisme subtil, puis à un sexisme ambivalent

2.1. Le sexisme ouvertement hostile

2.2. Le sexisme masqué et subtil

2.3. Le sexisme ambivalent, à la fois bienveillant et hostile

III – LES MANIFESTATIONS POLYMORPHES DU SEXISME ORDINAIRE

3.1. Les remarques et blagues sexistes : la dissimulation du sexisme sous le masque de l’humour

3.2. L’incivilité, l’irrespect, le mépris : des formes de sexisme hostile

3.3. La police des codes sociaux de sexe : un sexisme ambivalent

3.4. Les interpellations familières : une forme de paternalisme infantilisant

3.5. La fausse séduction : le masque du compliment

3.6. La complémentarité des compétences : une composante du sexisme bienveillant

3.7. Les considérations sexistes sur la maternité ou « les charges familiales »

IV – LES STRATÉGIES DE RÉPONSE AU SEXISME ORDINAIRE : déni et euphémisation

4.1. Démêler l’acceptable de l’inacceptable : une difficulté à identifier et dénoncer le sexisme ordinaire

4.2. Les stratégies de réponse des personnes exposées au sexisme ordinaire : « le faire face »

V – LA BLESSURE : effets sur la santé et la performance

DEUXIÈME PARTIE : LE SEXISME DANS LE DROIT :Quasi-inexistence ou approche floutée

I – LES INSTRUMENTS INTERNATIONAUX DES NATIONS-UNIES : une absence de référence à la notion de sexisme au profit des notions de discrimination et de violence

1.1. Le sexisme introuvable

1.2. Un enrichissement du contenu de la notion de discrimination : la violence en tant que discrimination infligeant des tourments et des souffrances

1.3. Une prise en compte de la discrimination à l’égard des femmes fondée sur les stéréotypes et les rôles sociaux de sexe

II – LES CONVENTIONS DE L’ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL : une action normative en vue de créer un nouvel instrument s’appliquant aux violences sexistes sur le lieu de travail

III – LA CONVENTION DU CONSEIL DE L’EUROPE SUR LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET LA VIOLENCE DOMESTIQUE : des avancées dans l’appréhension des violences de genre au travail et un ciblage récent sur le sexisme

IV – LE DROIT DE L’UNION EUROPÉENNE SUR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT EN MATIÈRE D’EMPLOI ET DE TRAVAIL : l’émergence de deux notions clés pour l’appréhension du sexisme ordinaire

4.1. La discrimination indirecte

4.2. Les concepts de harcèlement sexuel et de harcèlement lié au sexe

V – LE CAS ISOLÉ DE LA BELGIQUE : l’incrimination spécifique du sexisme

5.1. Le choix de nommer le sexisme et d’en faire une incrimination spécifique

5.2. Le choix de la répression sur le plan pénal

5.3. Le choix de cinq conditions à réunir pour justifier l’incrimination de sexisme

VI - LA LÉGISLATION NATIONALE : un début de caractérisation du sexisme ordinaire mais une absence de jurisprudence qui interdit une définition claire de la notion

6.1. Le droit répressif : quelques instruments juridiques utiles mais non mobilisés

6.2. Le droit du travail : une opportunité nouvelle d’appréhender le sexisme ordinaire via la notion « d’agissement à raison du sexe »

6.3. Le droit de la santé et de la sécurité au travail : une entrée du sexisme ordinaire par les risques psychosociaux ?

TROISIÈME PARTIE : LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION ET DE SENSIBILISATION MIS EN ŒUVRE AU SEIN DES ENTREPRISES : Insensibilité au sexisme

I – LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION DANS L’ENTREPRISE

1.1. Le règlement intérieur : un outil de régulation des relations entre les femmes et les hommes au travail sous exploité

1.2. Les codes d’éthique : des outils en pleine expansion mais muets sur le sexisme ordinaire

1.3. Les dispositifs d’alerte professionnelle mis en œuvre au sein des entreprises : des modes d’expression utiles pour le sexisme ordinaire ?

1.4. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : un moyen de combattre le sexisme ordinaire ?

II – LES AUTRES INSTRUMENTS MIS EN OEUVRE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

2.1. Les enquêtes climat : une absence de questions liées aux relations entre les femmes et les hommes

2.2. Les labels égalité et diversité : une prise en compte inégale de la question des stéréotypes de sexe

2.3. Les outils de sensibilisation et de communication : un ciblage très limité sur le sexisme.

III – LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

3.1. Le droit d’alerte : un moyen d’action significatif pour lutter contre le sexisme ordinaire

3.2. Le rôle du CHSCT

IV – LES INSTITUTIONS EXTÉRIEURES À L’ENTREPRISE

4.1. L’action préventive du médecin du travail

4.2. L’inspection du travail

V – LES ACTIONS MENÉES PAR LES PARTENAIRES SOCIAUX : un éveil récent à la question des stéréotypes de sexe

QUATRIÈME PARTIE : L’IMPENSÉ, L’INNOMMÉ, LE DENIÉ : Reconnaitre et conférer une existence légale au sexisme 8 AXES et 35 Recommandations

I – NOMMER

II – DÉVOILER

III – COMMUNIQUER

IV – FORMER

V – CODIFIER

VI – ORGANISER

VII – PREVENIR

VIII – TRAITER

LISTE DES MEMBRES DU CSEP

ANNEXES