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Étude comparative entre le label européen « HRS4R » et les labels nationaux « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « Diversité »

Auteur(s) :

Editeur :

  • Ministère de l'éducation nationale et de la jeunesse : Ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation

Date de remise : Juillet 2019
41 pages

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Le présent rapport a été établi pour clarifier les conditions d'obtention des labels nationaux « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» et « Diversité » et européen « Stratégie de ressources humaines pour les chercheurs » (HRS4R1) afin de permettre au ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation d'affiner sa stratégie visant à la labellisation de ses actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la diversité et d'orienter les établissements publics dans le choix des outils les plus pertinents ou d'organiser la complémentarité de ces outils.

Synthèse  

Introduction 

1. Les politiques publiques que l’État et la Commission promeuvent avec les labels sont différentes

1.1. Des objectifs politiques distincts
 1.1.1. La « stratégie de ressources humaines pour les chercheurs » (HRS4R), un label centré sur les chercheurs pour promouvoir l’espace européen de la recherche
 1.1.2. Les labels État égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et diversité, centrés sur le monde du travail pour faire évoluer l’ensemble de la société

1.2. Des notions et principes communs contribuant aux objectifs des labels
 1.2.1. L’égalité professionnelle femmes – hommes
 1.2.2. La non‐discrimination
 1.2.3. La diversité dans le monde du travail
 1.2.4. L’excellence de la fonction ressources humaines

1.3. D’importantes différences dans leur mise en oeuvre
 1.3.1. Les labels État, pilotés par des comités distincts rassemblant les partenaires sociaux, s’appuyant sur l’AFNOR comme organisme de labellisation
 1.3.2. Le label HRS4R, piloté par la Commission européenne avec un processus d’évaluation conduit par des pairs

2. Les labels s’appuient sur l’observation d’outils et de processus définis avec précision au sein de périmètres spécifiques

2.1. Trois labels, tous construits autour des processus relevant des politiques de ressources humaines…

2.2. …Avec des spécificités en termes de périmètre et de critères
2.2.1. HRS4R, centré sur le métier de chercheur et la construction de l’espace européen de la recherche
2.2.2. Les labels d’État avec un objectif sociétal plus général et s’appliquant à tous les personnels

2.3. Des modalités de mises en oeuvre et des calendriers très différents
 2.3.1. Un accompagnement fondé sur une politique d’incitation (HRS4R) qui diffère d’une exigence de se conformer à des obligations (labels État)
 2.3.2. Des calendriers très différents
 2.3.3. Des modalités de mise en oeuvre différentes

3. La problématique des labels pour le ministère et ses opérateurs

3.1. La promotion de la connaissance des politiques promues par les labels et leur appropriation par chaque opérateur
 3.1.1. Une exigence de stratégie à établir pour les quatre domaines touchés par les labels
 3.1.2. Une implication au plus haut niveau requise pour l’adaptation de ces stratégies à chaque contexte et leurs déclinaisons en plans d’action
 3.1.3. La nécessité de pouvoir démontrer la conduite d’actions impliquant l’ensemble des agents

3.2. La recherche d’un label, une démarche lourde et complexe, mais aussi un levier et un outil de conduite du changement puissant

3.3. La perception différenciée des avantages attendus de la détention des labels

4. Les actions proposées pour réussir à promouvoir les politiques visées en s’appuyant sur les labels

4.1. Des prérequis indispensables  
 4.1.1. Une politique d’accompagnement ministériel visible et efficace
 4.1.2. Une politique de chaque opérateur dans le domaine des ressources humaines, de l’égalité femmes-hommes, de la diversité et lutte contre les discriminations, de l’action en faveur des chercheurs

4.2. Un scenario central qui peut se nourrir de la proximité de certaines démarches et définitions, communes aux trois labels
4.2.1. Un échelonnement dans le temps de la mise en oeuvre des labels déclinée dans un document de stratégie de ressources humaines propre à chaque opérateur 

Conclusion  

Annexes

 
 

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