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Les enseignements des accords sur la réduction du temps de travail : été 1998 - été 1999. Tomes 1 à 3

Auteur(s) :

    • FRANCE. Ministère de l'emploi et de la solidarité

Editeur :

  • Ministère de l'emploi et de la solidarité

Date de remise : Septembre 1999
377 pages

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Bilan de la première loi concernant la réduction du temps de travail dans les entreprises de plus de 20 employés. Bilan à la fois statistiques et qualitatifs, abordant les différents aspects de la mise en place de la RTT: les phases et les enjeux de la négociation, le rôle de la formation professionnelle, le rapport temps/productivité, les embauches induites, la durée hebdomadaire moyenne par type d'établissement, le nouveau temps de travail, la réorganisation du travail, l'impact sur les rémunérations,... Important corpus d'annexes et de documents de références (accords d'entreprises, de branche, comparaison internationale, heures supplémentaires).



Introduction

   
I - L'objectif d'amélioration de l'emploi, central dans les négociations, est d'ores et déjà confirmé
 

I - 1 Les engagements de création et de maintien d'emplois dépassent 120 000
I - 2 - La confirmation de cet impact favorable par les enquêtes trimestrielles ACEMO
I - 3 Le partage emploi productivité
I - 4 La cohérence avec les projections macro-économiques antérieures
I - 5 Les embauches et la déprécarisation des emplois
I - 6 La diminution des licenciements économiques

 
II - Un processus qui modifie en profondeur les entreprises et les relations sociales
 

II - 1 Les déterminants de l'engagement des entreprises
II - 2 Un dialogue social renouvelé et régénéré
II - 3 Une réduction effective substantielle du temps de travail selon des modalités très variées
II - 4 Vers une gestion mieux maîtrisée en temps sur l'année
II - 5 Un échange de souplesses et de garanties réciproques modernisant les organisations du travail
II - 6 Du temps libre pour les salariés
II - 7 L'accélération du passage à 35 H

 
III -Des solutions pragmatiques aux questions les plus complexes
 

III - 1 La mise en place de solutions réalistes de réduction du temps de travail des cadres
III - 2 Du temps partiel au temps choisi intégré dans le collectif
III - 3 Un souci de la formation, à l'occasion de la réduction du temps de travail
III - 4 Le suivi des conditions de travail
III - 5 Le maintien, voire l'accroissement de la durée d'utilisation des équipements et des plages d'ouverture au public
III - 6 Des modalités de négociation et d'organisation adaptées aux toutes petites entreprises
III - 7 Le maintien des salaires et la modération salariale
III - 8 Un financement équilibré pour l'entreprise



IV- Les conditions du succès
 

IV - 1 Des négociations décentralisées, prenant le temps d'une mise à plat de l'organisation
IV - 2 L'adhésion de toutes les catégories de salariés
IV - 3 Des règles, des repères et des garanties nouvelles pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
IV- 4 Davantage de formation pour préparer l'avenir
IV - 5 La préservation des capacités de production et de services
IV - 6 L'effet sur l'emploi, garantie d'une maîtrise des charges de travail et d'une amélioration des conditions de travail
IV - 7 L'allègement des charges sociales permettant un financement équilibré et une réduction supplémentaire du coût du travail
IV - 8 Une meilleure harmonisation des temps sociaux

 

Annexes

 

1 L'impact des accords sur la durée du travail et l'emploi
2 Les déterminants des attitudes des chefs d'entreprises face à la réduction
3 Les rémunérations
4 Les modulations
5 Les cadres
6 Les salariés à temps partiel
7 La formation
8 L'appui Conseil
9 Les négociations d'entreprise
10 Le mandatement
11 Les très petites entreprises
12 L'opinion des salariés
13 L'aide incitative en 1998-1999
14 L'action des services déconcentrés du Ministère de l'Emploi et de la Solidarité
15 Les effets macro-économiques d'une réduction du temps de travail

 

Documents de référence

 

A - Les accords d'entreprise (analyse quantitative à la fin août 1999)
B - Les accords de branche (analyse quantitative et qualitative au 30 juillet 1999)
C - La durée du travail : évolutions et comparaisons internationales
D - Les heures supplémentaires en 1998








I. L'objectif d'amélioration de l'emploi, central dans les négociations, est d'ores et déjà confirmé

 

- A la fin août 1999, les 15 000 accords de réduction du temps de travail conclus au titre de la loi du 13 juin 1998 couvrent 2 168 000 salariés et prévoient la création ou le maintien de 120 273 emplois : dans 85 % des cas, il s'agit d'embauches.


- 101 accords de branche ont été conclu couvrant plus de 8 millions de salariés.

 

 

 

- A partir des informations fournies par les enquêtes trimestrielles sur l'emploi (ACEMO), il est possible de comparer les évolutions d'emploi des entreprises qui réduisent la durée du travail avec celles de mêmes caractéristiques financières, de secteur, de taille et de marché qui sont restées à 39 h. Les données constatées ex-post font apparaître entre ces deux groupes un écart croissant en termes d'emploi, mettant en évidence un effet positif sur les effectifs d'environ 7,5 % en faveur de celles qui sont passées à 35 heures. Les effets d'aubaine, c'est-à-dire les embauches qui se seraient réalisées de toute façon, sont évalués à 15 000. L'effet net additionnel sur l'emploi des accords signés à ce jour atteint ainsi 105 000.


- Les gains de productivité sont de l'ordre du tiers de la réduction du temps de travail. Ils atteignent ainsi 4,3 % pour les accords aidés réduisant la durée du travail de 4,2 heures.

 

 

 

- Les premiers résultats se situent ainsi sur la « pente » tracée par les scénarios macroéconomiques les plus favorables réalisés avant le vote de la loi. Les accords se sont, en effet, placés dans les conditions économiques et sociales les plus favorables à l'emploi. De plus le pouvoir d'achat des salariés ayant un emploi augmente parallèlement de 3 %.


- Les embauches programmées, qui dépassent 102 000, s'effectuent dans les trois quarts des entreprises en CDI et conduisent ainsi à une déprécarisation.

 

 

 

- Parallèlement la réduction du temps de travail est de plus en plus intégrée par toutes les entreprises qui mettent en oeuvre une procédure de licenciement économique. Ainsi grâce à la réduction du temps de travail, des plans sociaux ont pu être évités et, s'ils ne l'ont pas été, se sont traduits par de moindres licenciements économiques.

 

II. Un processus qui modifie en profondeur les entreprises et les relations sociales

 

 

 

- Le dialogue social s'est renouvelé et renforcé avec la signature de 15 000 accords d'entreprise et de 101 accords de branche. La qualité et la précision des négociations ont conduit à un consensus important puisque 9 accords d'entreprise sur 10 ont été signés par l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.
De plus les consultations du personnel ont été fréquentes. L'approbation de l'accord par les salariés au terme de la négociation, loin de se substituer ou de nuire au processus de négociation avec les organisations syndicales lui-même, est souvent apparu comme un gage de légitimité de l'accord et de succès de la démarche de réduction.

 

 

 

- La réduction du temps de travail s'est réalisée selon des modalités très variées, souvent combinées et intégrant fréquemment des jours de repos additionnels. Au total, une majorité d'accords fixe une durée du travail en dessous de 35 heures et près des 2/3 des salariés déclarent pouvoir choisir le moment où intervient la réduction de leur durée du travail. Ainsi les salariés ont obtenus des souplesses et des garanties nouvelles parallèlement à l'amélioration de l'organisation du travail.

 

 

 

- Simple formalisation ou nouvelle souplesse, les modulations des horaires sont présentes dans un accord sur deux mais elles ne concernent, en général, qu'une partie des salariés de l'entreprise. Ces modulations négociées s'organisent désormais autour de 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne annuelle. Par ailleurs, la durée plafond prévue par l'accord est, dans deux tiers des cas, inférieure ou égale à 42 heures. De plus lorsque le plafond de modulation est élevé, les entreprises prévoient d'y avoir recours sur une plus courte période. La très grande majorité des entreprises n'utilisent pas de modulation de forte amplitude ou ne la font que pendant une très courte période: seules 9 % d'entre elles, utilisant des durées maximales supérieures à 40 heures, le font pour 10 semaines ou plus. Une autre grande nouveauté de ces nouvelles modulations négociées est l'insistance sur les calendriers prévisionnels et les délais de prévenance en cas de changement des horaires indiqués sur ces calendriers.


- Les accords se sont traduits par un échange réciproque de souplesses et de garanties autour de trois axes: prise en compte des préoccupations personnelles et familiales, souci plus partagé du client et de l'utilisation des équipements, volonté de solidarité en faveur de l'emploi. Salariés et chefs d'entreprises se déclarent à une très large majorité (85 % environ) satisfaits de la mise en place.

 

 

 

- Le temps libre additionnel est perçu par les salariés comme le point le plus positif. Bricoler ou jardiner, se reposer, s'occuper de ses enfants arrivent en tête pour l'utilisation du temps libéré. Mais celle-ci varie sensiblement entre les hommes et les femmes.

 

 

 

- Le quart des accords ont établi un lien entre réduction du temps de travail et formation, en développant à cette occasion les parcours personnalisés de progression des compétences. Ce faisant, ils ont voulu éviter que la réduction du temps de travail ne se traduise par une stagnation de l'effort de formation.

 

 

 

- Le passage à 35 heures s'est accéléré en mai-juin de sorte que 27,8 % des salariés à temps complet des entreprises de plus de 20 salariés sont déjà couverts par un accord à 35 heures en anticipation de la loi. De nombreuses autres négociations sont en cours et les 101 accords de branche, en particulier ceux qui sont d'accès direct, vont encore accélérer dans les prochains mois les passages à 35 heures.

 

 

 

III. Des solutions pragmatiques aux questions les plus complexes


- Cette recherche de solutions sur mesure s'est faite en deux temps : au travers d'abord des négociations de branche dont le rôle est essentiel pour les petites entreprises ; ensuite, et surtout, par des négociations décentralisées d'entreprise.

 

 

 

- Les accords ont, conformément aux aspirations des cadres, trouvé des solutions réalistes pour que les cadres ne soient pas à l'écart du processus de réduction des horaires. Dans le tiers des cas, des solutions spécifiques distinguant souvent les diverses catégories de cadres ont été élaborées notamment par le recours à des jours de repos supplémentaire. Le décompte en jours a ainsi prévu un nombre de jours annuel compris le plus souvent entre 205 et 217. Ces chiffres doivent être comparés avec la situation actuelle qui, compte-tenu des samedis travaillés, s'établit en moyenne à 233 jours. Les négociations ont été amenées à poser souvent la question de l'effectivité de la réduction et de la maîtrise des durées journalières et donc de la charge de travail.

 

 

 

- Le passage à 35 heures a aussi été l'occasion, pour les salariés à temps partiel, d'introduire un choix entre, l'ancien horaire, le nouvel horaire du temps plein à 35 heures, ou un horaire réduit. Parallèlement des garanties nouvelles ont été définies (heures complémentaires, coupures, minima horaires...). Au total, ces accords marquent une nouvelle avancée vers le temps choisi, notamment en prévoyant des possibilités de remontées au nouvel horaire collectif à temps plein.


- Les conditions de travail apparaissent stables même si les horaires sont réduits. 79 % des salariés considèrent en effet que leurs conditions de travail sont restées identiques ou se sont améliorées. Mais le suivi et la régulation des nouvelles organisations, qui peuvent d'ailleurs s'accompagner de valorisation des compétences, seront essentielles pour l'avenir.


- Le maintien voire l'accroissement de la durée d'utilisation des équipements et des plages d'ouverture au public a été un souci constant des négociateurs. Dans 36 % des cas, il y a non seulement maintien, mais allongement de ces durées.

 

 

 

- Par les accords de branche et le mandatement, les toutes petites entreprises ont pu trouver des formules adaptées, notamment par le recours aux jours de repos RTT.

 

 

 

- Dans 87,7 % des accords aidés, les salariés bénéficient d'une compensation salariale intégrale. Celle-ci est le plus souvent suivie d'une modération salariale dont la durée est le plus souvent de deux années. La modération salariale, quand elle existe, est au total de l'ordre de 2 à 2,5 %. Parmi les salariés ayant connu une baisse, un gel et une modération, seul un salarié sur six (16 %) préférerait revenir à l'ancien système, avec l'ancienne rémunération, mais cette position n'est réellement significative qu'en cas de baisse de salaire.


- Au total le financement de la réduction des horaires (6,8 % en moyenne) a été intégral du fait des allègements des charges sociales, de la modération salariale et des économies de capital. La compétitivité étant maintenue, l'effet sur l'emploi pourra être pérenne.



IV. Les conditions du succès

 

Les accords se sont ainsi placés dans des conditions vertueuses permettant à la réduction de la durée du travail d'avoir son plein effet sur l'emploi dans le cadre de souplesses et de garanties nouvelles :

 

- des négociations décentralisées, prenant le temps d'une mise à plat de l'organisation,

 

- l'adhésion de toutes les catégories de salariés,

 

- des règles, des repères et des garanties nouvelles pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale,

 

- davantage de formation pour préparer l'avenir,

 

- la préservation des capacités de production et des services,

 

- l'effet sur l'emploi, garantie d'une maîtrise des charges de travail et d'une amélioration des conditions de travail,

 

- l'allègement des charges sociales permettant un financement équilibré et une réduction supplémentaire du coût du travail,

 

- une meilleure harmonisation des temps sociaux.