Questions à Antoine Rémond - Le renouveau de l’épargne salariale française : 2000-2007 - La documentation Française

Antoine Rémond, docteur en sciences économiques, est membre du CEPN (Centre d'économie de Paris-Nord) et chargé d'études (Alpha Études

Entretien réalisé en septembre 2004, mis à jour le 27 avril 2007.

 Qu’est ce que l’épargne salariale ?

L'épargne salariale est un système d'épargne associant un cadre collectif défini au niveau de l'entreprise et une initiative individuelle du salarié. Elle permet à ce dernier de se constituer une épargne d'une sécurité et d'un rendement supérieurs à celle qu'il pourrait se constituer à titre individuel, du fait de la contribution de son entreprise et des avantages fiscaux et sociaux rattachés. Pour les entreprises, elle constitue une forme de rémunération moins coûteuse que le salaire car exonérée de charges sociales, mais aussi une forme d'auto-financement puisqu'elle diffère le moment du décaissement d'une partie des créances salariales.

L'épargne salariale comprend deux dispositifs de participation financière (la participation et l'intéressement) et la « structure d'accueil  » des fonds : les plans d'épargne. Dans le cas où il existe un plan d'épargne, l'abondement (c'est-à-dire des versements complémentaires de l'entreprise) peut également être assimilé à un dispositif d'épargne salariale.

La participation traduit le droit, reconnu aux salariés par la législation, de bénéficier d'une partie des résultats de l'entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus dégageant un résultat suffisant, facultative sous ce seuil. Elle doit être mise en place par un accord conclu :

• soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail ;
• soit entre le chef d'entreprise et les syndicats représentatifs ;
• soit au sein du comité d'entreprise ;
• soit à la suite de la ratification par le personnel (à la majorité des deux tiers de l'ensemble du personnel existant au moment de la ratification) d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

La somme globale affectée à la participation des salariés - que l'on appelle la réserve spéciale de participation (RSP) - est déterminée en fonction du bénéfice fiscal. Elle doit être calculée selon la formule légale définie comme la moitié du bénéfice après impôt, déduction faite d'une rémunération de 5 % des fonds propres et d'une modulation pour tenir compte de la part des salaires dans la valeur ajoutée. Mais rien n'empêche les entreprises de verser une RSP plus importante.

La participation doit être obligatoirement épargnée pendant 5 ans, bien qu'il existe des cas de déblocages anticipés. Les fonds peuvent être placés en comptes courants bloqués, en actions de l'entreprise, en actions de SICAV (société d'investissement à capital variable) ou en parts de FCPE (fonds commun de placement d'entreprise).

Les sommes versées au titre de la participation :

• sont exonérées de l'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS ;
• sont déductibles du résultat imposable des sociétés et exonérées de toute taxe sur les salaires (taxe d'apprentissage, participation à la formation continue, etc.) ;
• elles permettent également une provision pour investissement (PPI) qui peut être constituée en franchise d'impôt. Cela signifie que l'entreprise peut déduire de son bénéfice imposable une partie des sommes qu'elle verse au titre de la participation, à condition qu'elle l'utilise à l'acquisition ou à la création d'immobilisations dans un délai d'un an. Cette PPI s'élève :
• à 50 % du total de la participation pour les entreprises allant au-delà de la formule légale ;
• à 25 % pour les entreprises qui adhèrent à titre facultatif (entreprises de moins de 50 salariés) au dispositif de participation. Elles peuvent la cumuler avec la PPI de 50 % si elles vont au-delà de la formule légale.

Contrairement à la participation, l' intéressement est facultatif et nécessairement mis en œuvre par un accord valable pour une durée de 3 ans conclu selon les mêmes modalités qu'un accord de participation. L'intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite d'associer ses salariés à ses résultats ou à ses performances (atteinte d'objectifs définis en termes de productivité, chiffre d'affaires, délais, qualité…). La grande majorité des accords (80 %) se fonde sur le montant des bénéfices.

Les sommes sont immédiatement disponibles ou peuvent être librement placées sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE).

Les entreprises et les salariés bénéficient d'avantages fiscaux et sociaux :

• les sommes versées au titre de l'intéressement sont déductibles du résultat imposable et exonérées de taxes sur les salaires ;
• elles sont exonérées de cotisations sociales (salariales et patronales) mais sont soumises à la CSG et à la CRDS. Pour bénéficier de cette exonération, l'intéressement doit s'ajouter au salaire et non s'y substituer ;
• les primes d'intéressement sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf si elles sont versées dans un PEE.

Quels sont les différents plans d'épargne auxquels ces dispositifs conduisent ?

Il y en a trois : les PEE, les PEI et les PERCO.

Les PEE (plans d'épargne d'entreprise) ont pour but d'offrir aux salariés la possibilité de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. L'entreprise doit prendre en charge ses frais de fonctionnement.

Ils peuvent être alimentés par la participation, l'intéressement et les versements volontaires du salarié, mais l'ensemble de ses versements volontaires annuels ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute.

L'entreprise peut « compléter » l'intéressement et les versements volontaires (mais pas la participation) par un abondement. Celui-ci ne peut être supérieur à 3 fois le versement effectué par le salarié. Depuis la loi du 30 décembre 2006, son plafond est fixé à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par salarié (soit 2 574 euros en 2007, contre 2 300 euros  avant la loi).

Les fonds recueillis par le PEE sont bloqués pendant un minimum de 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés identiques à ceux reconnus pour la participation).

Les sommes collectées par les PEE peuvent être investies en titres de SICAV, en titres de l'entreprise, mais, dans la majorité des cas, elles le sont en parts de FCPE (diversifié ou investi en titres de l'entreprise).

La mise en place d'un PEE permet aux entreprises et aux salariés de bénéficier d'un certain nombre d'avantages fiscaux et sociaux :

• pour l'entreprise, l'abondement est exonéré de cotisations sociales, des taxes sur les salaires et déductible de l'assiette de l'impôt sur les sociétés ;
• pour le salarié, les sommes versées sur le PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu (à l'exception des versements volontaires) et de cotisations sociales. Les produits des sommes versées sur le PEE sont exonérés d'impôt sur le revenu s'ils sont réinvestis, mais supportent la CSG , la CRDS et le prélèvement social de 2 %.

Les PEI (plans d'épargne inter-entreprises) . Ils permettent à plusieurs entreprises de se regrouper pour instituer un plan d'épargne. Les PEI sont soumis, sauf exceptions, au régime des PEE. Leur objectif est de faciliter l'accès aux dispositifs d'épargne salariale, notamment pour les petites et moyennes entreprises.

Ces plans peuvent être mis en place à un niveau géographique donné ou au niveau professionnel :

• soit par accord collectif entre employeurs et organisations syndicales de salariés ;
• soit par accord conclu avec le comité d'entreprise ou à la suite de la ratification des deux tiers du personnel lorsque le plan est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement.

Comme les PEE, les PEI peuvent recueillir les sommes provenant de l'intéressement, de la participation ou des versements volontaires des salariés. L'abondement de l'entreprise est plafonné à 8 % du PASS par salarié.

Dans les entreprises comptant moins de 100 salariés, les chefs d'entreprises peuvent participer aux PEE ou PEI dans la limite d'un quart de leur rémunération annuelle.

Les accords de branche doivent désormais comporter une clause relative à l'épargne salariale pour pouvoir être étendus. Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs.

Les PERCO (plans d'épargne retraite collectifs) ont remplacé les PPESV (plans partenariaux d'épargne salariale volontaire) qui avaient considérablement renforcé le caractère de complément de retraite de l'épargne salariale puisque, sans aller aussi loin qu'un blocage jusqu'à la retraite, les fonds y étaient bloqués pour une durée minimale de 10 ans. Les PPESV pouvaient également prendre diverses formes : un plan à terme fixe et un plan à terme glissant. Concernant les PPESV à terme fixe, l'échéance du plan était déterminée à partir de la date du premier versement, pour une durée minimale de dix ans, ce qui favorisait une sortie en capital. Pour les PPESV à terme glissant, les fonds étaient bloqués au minimum dix ans après la date de leur versement, et, par conséquent, pouvaient l'être jusqu'au départ en retraite, ce qui favorisait une sortie en capital fractionné.

Dans les PERCO, les fonds sont bloqués jusqu'au départ en retraite avec sortie en rente viagère, l'accord collectif pouvant, néanmoins, prévoir une sortie en capital ou en capital fractionné. Comme pour les PEI, ils peuvent être conclus entre plusieurs entreprises (PERCOI). Les avantages fiscaux et sociaux sont les mêmes que pour le PEE, excepté pour la fiscalité à la sortie. En cas de sortie en capital, ce dernier est totalement défiscalisé. En cas de sortie en rente viagère, la fiscalité qui s'applique est celle des rentes viagères acquises « à titre onéreux », c'est-à-dire imposable à l'impôt sur le revenu pour une fraction de son montant déterminée forfaitairement. Afin d'encourager le développement des PERCO, la loi du 30 décembre 2006 a instauré, pour les entreprises qui disposent d'un PEE depuis plus de cinq ans, une obligation de négociation en vue de la mise en place d'un PERCO.

Les principales autres dispositions, qui s'appliquaient déjà aux PPESV, sont les suivantes :

• les PERCO doivent être mis en place par accord collectif ;
• l'ensemble des salariés doit bénéficier des mêmes dispositions et doit avoir, au préalable, accès à un plan d'épargne d'une durée plus courte (PEE ou PEI) ;
• les fonds doivent être placés dans des OPCVM (organismes de placement collectif en valeurs mobilières) avec l'obligation d'offrir au moins trois fonds présentant des profils d'investissement différents. Au moins un de ces fonds doit prévoir une part d'investissement en économie solidaire, aucun ne peut être investi à plus de 5 % en titres de l'entreprise qui met en place le plan ;
• les ressources des PERCO peuvent être constituées des sommes issues de la participation, de l'intéressement, de versements volontaires (dans la limite du quart de la rémunération annuelle brute du salarié), de versements complémentaires de l'employeur, ainsi que des transferts de la totalité ou d'une partie des sommes placées dans d'autres plans (PEE, PEI) ;
• l'abondement de l'entreprise peut porter sur la participation. Déductible du résultat imposable, donnant lieu à une PPI de 25 % des sommes versées à ce titre (35 % dans le cas d'un versement dans un fonds solidaire, 50 % lorsque l'abondement donne accès au capital de l'entreprise), il est limité à 300 % du versement du salarié, dans la limite de 16 % du PASS (soit 5 149 en 2007, contre 4 600 euros avant la loi du 30 décembre 2006). En dessous de 8 % du PASS, il est soumis uniquement à la CSG , à la CRDS et au prélèvement social de 2 %. Au-dessus, il est soumis à une contribution de 8,2 % à la charge de l'employeur affectée au Fonds de solidarité vieillesse. Cet abondement est cumulable avec celui du PEE ou du PEI, ce qui donne un abondement total pouvant aller  jusqu'à 24 % du PASS.

Quelles sont les dernières évolutions législatives relatives à l'épargne salariale ? 

Depuis la publication du rapport Balligand-De Foucauld, en 2000, plusieurs lois ont concerné l'épargne salariale :

• trois directement, la loi Fabius du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, la loi Fillon du 21 août 2003 portant réforme des retraites, la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié du 30 décembre 2006 ;
• deux indirectement, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques (NRE).

Les principales innovations qu'elles ont apportées sont les suivantes.

La recherche du développement de l'épargne salariale et l'avènement de plans d'épargne retraite d'entreprise

Dans le but de généraliser et de développer l'épargne salariale, la loi Fabius impose aux entreprises non couvertes par un accord d'épargne salariale d'ouvrir chaque année une négociation sur ce sujet, mais surtout, elle facilite l'accès des petites entreprises à ces dispositifs. Elle permet, d'une part, aux chefs d'entreprise de moins de cent salariés de bénéficier des avantages d'un système dont ils étaient exclus, ce qui devrait les inciter à mettre en place des dispositifs d'épargne salariale. Elle crée, d'autre part, un PEI et un PPESV qui sera transformé en PERCO par la loi Fillon (voir 1.).

La loi du 30 décembre 2006 est allée dans le même sens.

Elle a donné la possibilité aux entreprises de verser à leurs salariés un « supplément » de participation et d'intéressement.

Elle a relevé les plafonds de l'abondement du PEE (de 2 300 euros à 8 % du PASS par salarié)  et de celui du PERCO (de 4 600 euros à 16 % du PASS).

Afin d'augmenter le montant de la réserve spéciale de participation, elle a modifié les règles de calcul du bénéfice fiscal pris en compte . Pour stimuler la participation, elle a instauré une obligation de négociation d'un accord dans chaque branche professionnelle d'ici fin 2009. Les entreprises dépourvues d'accord de participation pourront alors, si elles le souhaitent, en conclure un qui reprendra le dispositif défini dans l'accord de branche. Celles disposant déjà d'un accord pourront également l'appliquer, en concluant un avenant à leur accord initial. En cas d'échec des négociations, l'employeur pourra mettre en application unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions de l'accord de branche.

Même si elle concerne toutes les entreprises d'une même branche, cette disposition est avant tout destinée à favoriser  la participation dans celles de moins de 50 salariés. Pour les y encourager, une incitation fiscale a été revue à la hausse : si elles  adoptent un régime de participation facultatif d'ici fin 2009, elles pourront constituer une provision pour investissement de 50 % du montant des sommes portées à la réserve de participation, au lieu de 25 %. 

La loi du 30 décembre 2006 a également créé un « dividende du travail », qui peut prendre la forme :

• d'un supplément d'intéressement ou de participation ;
• de transferts des droits inscrits à un compte épargne-temps vers un PEE ou un PERCO ;
• d'attributions d'actions gratuites destinées à être versées sur un PEE ;
• d'une disponibilité immédiate des dividendes attachés aux actions détenues dans le cadre d'un FCPE, dont plus du tiers de l'actif est composé de titres émis par l'entreprise ;
• d'une formule dérogatoire de participation.

Autre nouveauté juridique, elle a instauré la possibilité d'un « intéressement de projet ». Celui-ci a pour objet d'associer les salariés de filiales différentes d'un même groupe, ou ceux d'un groupe et ceux de ses partenaires sur un même site, à la réalisation d'une  activité menée, de manière coordonnée, par plusieurs entreprises disposant d'un accord d'intéressement. Par exception au principe du caractère collectif de l'intéressement, l'intéressement de projet peut donc concerner la totalité ou une partie seulement des salariés de l'entreprise.

La mise en œuvre d'un « intéressement de projet » suppose la négociation d'un accord spécifique, qui définisse le champ d'application et la période de calcul spécifiques (pouvant différer de ceux des accords d'intéressement de droit commun), et ne puisse excéder une durée de trois ans. 

Deux situations peuvent se présenter :

• si le projet s'applique exclusivement à des salariés appartenant à une même entreprise ou à un même groupe, l'accord est négocié dans les mêmes conditions qu'un accord d'intéressement de droit commun.
• si le projet concerne, en revanche, des salariés appartenant à des entreprises indépendantes les unes des autres, l'accord est négocié suivant les modalités prévues pour la conclusion d'un plan d'épargne interentreprises (PEI). 

Enfin, la loi du 30 décembre 2006 a cherché à développer l'intéressement dans le secteur public. Elle a prévu que le gouvernement devrait remettre au Parlement, d'ici fin 2007, un rapport décrivant les modalités et l'état de la mise en œuvre d'une politique d'intéressement dans la fonction publique, ainsi que dans les entreprises publiques, établissements publics et sociétés nationales qui n'entrent pas dans le champ d'application de l'intéressement . 

La participation des salariés-actionnaires à la prise de décision

L'article 217 de la loi de modernisation sociale rend obligatoire la nomination, par l'assemblée générale des actionnaires, d'un ou plusieurs représentants des salariés-actionnaires au sein des conseils d'administration ou des conseils de surveillance des sociétés dont les salariés détiennent plus de 3 % du capital. Cependant, le décret d'application devant fixer les conditions de cette nomination ne fut jamais publié. Il a fallu attendre la loi du 30 décembre 2006 pour que les choses évoluent. Celle-ci stipule que, dans les sociétés cotées où les salariés détiennent plus de 3 % du capital, un ou plusieurs administrateurs doivent être élus par l'assemblée générale des actionnaires, sur proposition des actionnaires, dans des conditions fixées par les statuts. Si elles ne le sont pas, ceux-ci doivent être modifiés par assemblée générale extraordinaire, dans un délai de dix-huit mois. Ces administrateurs doivent être élus parmi les salariés actionnaires ou, le cas échéant, parmi les salariés membres du conseil de surveillance d'un FCPE détenant des actions de la société.

Cette disposition complète l'article 29 de la loi Fabius. Celui-ci précise que si, selon le rapport présenté à l'assemblée générale par le conseil d'administration ou le directoire, les actions détenues par le personnel de la société représentent moins de 3 % du capital, une assemblée générale doit être convoquée, tous les trois ans, pour se prononcer sur un projet de résolution tendant à réaliser une augmentation de capital.

La complémentarité de ces deux articles montre la volonté du législateur de rapprocher le statut de salarié et celui d'actionnaire. La logique est la suivante : lorsque les salariés détiennent moins de 3 % du capital, la question de ce seuil doit être à nouveau évoquée à intervalles réguliers, parce que l'actionnariat est le seul moyen choisi par les pouvoirs publics pour faire participer les salariés aux instances décisionnelles de leur entreprise. 

Les modalités de la participation des salariés aux organes de gestion

La loi Fabius a clarifié la gestion collective des titres en distinguant nettement les fonds investissant hors de l'entreprise de ceux privilégiant les placements en actions de l'entreprise.

Les fonds d'actionnariat salarié sont définis comme des fonds dont l'actif est composé d'au moins un tiers de titres de l'entreprise. La gestion de ces fonds doit appartenir à un conseil de surveillance composé soit exclusivement de représentants des salariés porteurs de parts élus sur la base du nombre de parts, soit de salariés représentant les porteurs de parts - élus sur la base du nombre de parts ou bien désignés par les organisations syndicales ou le comité d'entreprise - et, pour moitié au plus, de représentants de l'entreprise.

Lorsque la composition du conseil est exclusivement salariale, le conseil de surveillance exerce les droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise et rend compte de ses votes, en les motivant, aux porteurs de parts. En revanche, si la composition est mixte, le règlement du fonds prévoit que le conseil de surveillance exerce les droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise, mais il peut stipuler que les droits de vote relatifs à ces titres soient exercés individuellement par les porteurs de parts. Dans ce cas, le conseil doit mettre à la disposition des porteurs les informations économiques et financières qu'il détient sur l'entreprise.

Les fonds diversifiés sont composés d'un tiers de titres de l'entreprise au plus. Leur conseil de surveillance est constitué de représentants des salariés porteurs de parts - soit élus, soit choisis par le comité d'entreprise ou les syndicats -, et pour moitié, au plus, de représentants de l'entreprise. Les droits de vote attachés aux valeurs comprises dans le fonds sont exercés par le conseil de surveillance, mais le règlement peut prévoir qu'ils le soient par la société de gestion qui représente le fonds à l'égard des tiers. 

La possibilité d'effectuer des investissements socialement responsables (ISR)

La loi Fabius a permis que la gestion de l'épargne salariale tienne compte de préoccupations sociales et environnementales en rendant possible la constitution de fonds dédiés à l'ISR. En effet, l'article 21 souligne que le règlement du fonds commun de placement d'entreprise doit préciser, le cas échéant, les considérations sociales, environnementales ou éthiques que doit respecter la société de gestion dans l'achat ou la vente des titres, ainsi que dans l'exercice des droits qui leur sont attachés.

Quant à la loi NRE, son article 116 stipule que le rapport présenté par le conseil d'administration à l'assemblée générale doit désormais comprendre des informations, dont la liste est fixée par décret en Conseil d'État, sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité. Cette disposition ne s'applique qu'aux sociétés cotées.

Ces deux lois sont donc complémentaires : la loi Fabius rend possibles de nouvelles formes de placement dans les domaines social et environnemental via l'épargne en entreprise et la loi NRE oblige les sociétés à rendre des comptes dans ces domaines. 

La variété des domaines concernés par ces évolutions législatives peut-elle permettre de systématiser l'épargne salariale et d'en faire un mode de régulation du capitalisme financier ?

Derrière les lois que l'on vient d'évoquer, il y a une volonté régulatrice évidente, puisqu'elles cherchent à généraliser l'épargne salariale tout en offrant de nouveaux droits aux salariés afin qu'ils se saisissent de la finance : le droit de participer à la prise de décision dans l'entreprise, mais aussi celui d'intervenir dans la gestion des fonds dans lesquels est placé leur argent afin d'en déterminer la politique d'investissements. Dans ce but, la loi Fabius a précisé le cadre de fonctionnement de fonds dédiés à l'investissement socialement responsable. À terme, la généralisation de tels fonds permettrait d'influencer la gestion des entreprises n'ayant pas un comportement socialement responsable ou de restreindre, voire de supprimer, leur financement. Certains auteurs y voient un nouveau compromis, voire une association, entre capital et travail, les salariés n'étant plus uniquement exécutants mais aussi décideurs, puisque leur épargne pourrait favoriser le développement de processus de production respectueux des critères sociaux et environnementaux. 

Comment l'épargne salariale affecte-t-elle les systèmes de rémunération ?

Les systèmes de rémunération sont marqués par le développement d'une rémunération fondée sur la performance. Les dispositifs de participation financière permettent de prendre en compte la performance globale. La prise en compte de la performance passe également par l'individualisation de la rémunération. Dans les années 1990, on a pu penser que l'individualisation des salaires allait devenir la forme d'augmentation dominante. Elle s'était considérablement accrue et s'était étendue à toutes les catégories professionnelles, bien qu'elle concernât encore majoritairement les cadres. Depuis 2000, les hausses de salaires sont de moins en moins individualisées, et les primes liées à la performance individuelle ou collective ont en revanche un poids croissant dans la rémunération totale. Les entreprises recourent donc davantage aux primes pour moduler la rémunération en fonction des résultats ou de la motivation de leurs salariés. C'est une manière de repenser la pratique d'individualisation, en la reportant du salaire de base sur d'autres composantes de la rémunération. Cette évolution apparaît comme la conséquence de l a jurisprudence consécutive à l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996, qui a donné au principe « à travail égal, salaire égal » un caractère impératif.

L'incitation collective de la participation financière ne s'oppose pas à l'individualisation, étant donné qu'il est possible d'individualiser l'intéressement. Bien que la différenciation des primes selon les catégories professionnelles soit proscrite, les entreprises peuvent néanmoins répartir les sommes en utilisant le critère du salaire (cas de la plupart des accords), L'intéressement a donc tendance à se rapprocher du salaire. D'autant plus que certaines entreprises versent des primes fixes, parfois même mensualisées, et que d'autres ajustent de manière très précise l'intéressement aux tâches des salariés. D'une manière plus générale, le lien aux résultats de l'entreprise a tendance à se distendre, au profit d'indicateurs liés au travail direct des salariés.

Existe-t-il une substitution de l'épargne salariale aux salaires ?

Les exonérations fiscales et sociales liées à l'épargne salariale peuvent amener les entreprises à privilégier l'épargne salariale plutôt que les salaires. Parmi les différents dispositifs, c'est l'intéressement qui se rapproche le plus du salaire dans la mesure où il est immédiatement disponible et peut être calculé en fonction de différents critères qui peuvent être définis à un niveau local. Tandis que la participation et l'abondement  restent bloqués au moins cinq ans.

C'est pourquoi, pour éviter que l'intéressement ne se substitue aux salaires, l'ordonnance de 1959 a posé dès le départ le principe de non-substitution aux  autres éléments de rémunération, salaire et primes (article L.441-4 du Code du travail). En cas de non-respect de ce principe, la réintégration dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale des montants d'intéressement s'effectue à hauteur des éléments de rémunération supprimés.

Néanmoins, cette règle a été assouplie à plusieurs reprises. Depuis la loi du 25 juillet 1994, les exonérations sociales et fiscales au titre de l'intéressement ne peuvent être remises en cause dès lors qu'un délai de douze mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération supprimé et la date d'effet de l'intéressement.

La loi du 25 juillet 1994 a également supprimé, pour les entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'intéressement, l'obligation d'avoir conclu un accord salarial moins de deux ans auparavant. Cette obligation instaurée par l'ordonnance de 1959 avait été supprimée une première fois par celle de 1986, avant d'être rétablie par la loi du 7 novembre 1990.

Enfin, la loi du 19 février 2001 a fixé à quatre mois la durée maximale de la procédure de validation de l'accord d'intéressement et ajouté qu'aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord au droit en vigueur ne pouvait avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation. Et la loi du 30 décembre 2006 a étendu ces dispositions aux accords de participation et aux règlements des plans d'épargne salariale.

Elle a en outre offert la possibilité aux entreprises de verser un supplément d'intéressement et de participation au titre de l'exercice clos, dans le respect des plafonds et selon les modalités de répartition prévues par l'accord d'intéressement ou de participation existant, ou, le cas échéant, par un accord spécifique. Ce supplément se caractérise par l'absence du caractère négocié et aléatoire (car conditionné à la réalisation d'un objectif) propre aux dispositifs d'épargne salariale. Il est déterminé de façon discrétionnaire, postérieurement à la clôture de l'exercice social. Mis à part les plafonds spécifiques à l'intéressement et la participation, aucune limite ne lui est imposée.

Par ailleurs, rien n'interdit d'accorder de moindres hausses de salaires et d'augmenter plus fortement la participation financière. C'est ce que montre l'évolution de la part de ces versements dans la masse salariale des entreprises qui utilisent ces dispositifs : celle de l'intéressement est passée de 3,1 % en 1996 à 4,5 % en 2003 (dernier chiffre disponible), celle de la participation de 3,8 % à 4,6 %. Autrement dit, la structure de rémunération se déforme, et les entreprises ont plus tendance à verser d'épargne salariale qu'à augmenter les salaires.

Pourquoi l'épargne salariale s'est-elle imposée dans le financement du système de retraite ?

C'est dû essentiellement à l'incidence des réformes des retraites. Les réformes du régime général et des régimes complémentaires dans les années 1990 et en 2003 ont plafonné les ressources affectées à l'ensemble des régimes en figeant les taux de cotisation, alors que les besoins de financement vont augmenter avec le départ à la retraite des générations du baby-boom, en durcissant les règles de calcul des pensions et en allongeant la durée de cotisation nécessaire à l'obtention d'une retraite à taux plein. Les mesures prises sont donc allées dans le sens d'une baisse du taux de remplacement. C'est ce processus qui a ouvert la voie à la constitution d'une épargne retraite. Il explique, en partie - car il y a eu aussi incontestablement un effet d'offre -, l'explosion de la demande d'assurance-vie dans les années quatre-vingt-dix, malgré un durcissement des dispositions fiscales au cours de la période. Cette situation illustre bien le fait que le corollaire mécanique de la limitation des prélèvements obligatoires est la hausse des prélèvements non obligatoires. Or, la croissance de l'assurance-vie devrait commencer à s'essouffler. D'une part, parce que le taux d'équipement des ménages en produits d'assurance-vie est élevé. D'autre part, parce que les changements démographiques entraîneront une baisse relative de l'encours dans les années à venir. Il faut ajouter à cela la directive européenne du 6 juin 2003 (transposée dans le droit français par la loi du 30 décembre 2006) destinée à mettre en place un marché intérieur des régimes de retraite professionnelle en capitalisation organisé à l'échelle européenne. C'est pour ces raisons que de nouveaux produits d'épargne retraite ont été créés.

Bénéficiant d'avantages fiscaux importants, l'épargne salariale ne risque-t-elle pas, à terme, de se développer au détriment des régimes de retraite par répartition ?

Le coût des exonérations fiscales et sociales est un problème qui concerne de nombreux pays, étant donné que la capitalisation s'accompagne toujours d'aides publiques prenant la forme d'exemptions de cotisations et d'impôts. Lorsque l'épargne salariale est peu développée, le problème est mineur. Par contre, si elle se généralise, le coût pour les budgets publics peut être très important. En 1998, les 5,82 milliards d'euros d'épargne salariale ont entraîné 3,14 milliards d'euros d'exonérations de cotisations sociales, soit 50 % du montant des sommes versées. Mais plusieurs estimations tablent sur des flux de l'ordre de 20 à 30 milliards d'euros par an dans une dizaine d'années, ce qui représenterait une perte de ressources allant de 10 à 15 milliards d'euros annuels à réglementation constante. Rappelons que, selon le troisième rapport du Conseil d'orientation des retraites (2006), à réglementation inchangée, sans prendre en compte les mesures éventuelles de redéploiement des cotisations chômage vers l'assurance vieillesse et d'augmentation des contributions aux régimes de la fonction publique, annoncées au moment de la réforme de 2003, les besoins de financement du système de retraite, tous régimes confondus, atteindraient 18 milliards d'euros 2003 en 2020. Pour fixer les ordres de grandeur, en 2005, un point de cotisation déplafonnée au régime général rapportait 4,3 milliards d'euros et un point de CSG 9,7 milliards d'euros.

La question de l'intégration de l'épargne salariale dans l'assiette des cotisations doit être posée. Elle le fut d'ailleurs en septembre 2005, lorsque le ministère de la Santé fit circuler le projet d'instauration d'une cotisation patronale de 7,5 % sur l'intéressement pour financer l'assurance-maladie. Mais le projet fut rapidement enterré. Deux aspects méritent d'être soulignés. D'une part, la France est, avec le Royaume-Uni, le pays d'Europe où les avantages fiscaux liés à l'épargne salariale sont les plus importants. D'autre part, une taxation de l'épargne salariale n'est pas inédite puisque les États-Unis, confrontés, en 1982, au problème de l'exclusion de l'assiette des cotisations sociales des versements des salariés dans les plans d'épargne salariale dits « 401k », les y ont intégrés, dès 1983, afin de protéger le financement du régime de base.

La généralisation de fonds d'investissement "socialement responsables" gérés par les salariés, rendue possible par le développement de l'épargne salariale, peut-elle constituer un nouveau levier d'action pour agir concrètement sur les pratiques des entreprises ?

Cette approche suscite néanmoins un certain nombre de doutes quant à la capacité de l'épargne à modifier le comportement des entreprises.

• Tout d'abord, l'évaluation "sociétale" des entreprises n'est pas, le plus souvent, effectuée par les fonds d'ISR mais confiée à des agences de notation. Or, ces dernières construisent leurs résultats en analysant différents documents de l'entreprise, en lui envoyant des questionnaires ou en s'entretenant avec les parties prenantes (management, syndicats, ONG, etc.). La principale source d'information dont elles disposent provient donc de l'entreprise évaluée elle-même, ce qui ne favorise pas la transparence, et la situation du marché français des agences de notation encore moins. De ce fait, il existe un risque important d'effet pervers de "marketing social" que la force du symbole fait perdre de vue : une entreprise bien notée devient une entreprise socialement responsable.
• Ensuite, la responsabilité sociale des entreprises repose sur la nécessité d'élargir l'appréciation de l'impact des activités des firmes aux externalités générées par ces activités, ce qui n'est pas sans poser de délicats problèmes en termes d'opérationnalisation et donc de résultat.
• Enfin, les fonds d'ISR doivent faire face à l'asymétrie d'information en faveur des dirigeants. Les managers ont encore la mainmise sur la conduite des affaires, et ce, malgré la concentration du capital financier par les investisseurs institutionnels et la suprématie de la valeur actionnariale. C'est pourquoi l'ISR, qui consiste à intégrer d'autres critères que la rentabilité financière dans les stratégies d'investissement afin de contrebalancer le pouvoir économique mais aussi politique et social des grandes entreprises, conduit dans son principe même à une impasse, car l'exercice de ce pouvoir n'est pas la prérogative de la propriété. Les actionnaires, quelles que soient leurs considérations morales, restent des actionnaires et, en tant que tels, sont soumis aux mêmes difficultés de contrôle des managers.